Ontslag na overgang van onderneming: wat zegt de Hoge Raad?

Bij een overgang van onderneming gaan in principe alle rechten en verplichtingen van werknemers over op de nieuwe eigenaar, de verkrijger. Werknemers komen automatisch van rechtswege in dienst bij deze partij. Onder welke omstandigheden is ontslag dan toch mogelijk? Een recente zaak bij de Hoge Raad biedt duidelijkheid.

Overgang onderneming

Om te kunnen spreken van een overgang van onderneming is het van belang dat de onderneming haar identiteit heeft weten te behouden. Hierbij wordt gekeken naar een zevental factoren:

Aard van de betrokken onderneming
Worden materiële activa overgedragen
De waarde van de immateriële activa op datum overgang
Wordt vrijwel al het personeel mee overgenomen?
Wordt de klantenkring overgedragen?
Komen de voor en na overdracht verrichte activiteiten overeen?
Eventuele duur van de onderbrekingen van de activiteiten

Bescherming tegen ontslag

Werknemers worden bij een overgang van onderneming beschermd tegen ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. De vraag is tot hoever deze bescherming reikt.

Uit de rechtspraak volgt dat het ontslagverbod vanwege overgang van onderneming opzij kan worden geschoven als de verkrijger na de overgang besluit tot aanpassing van zijn organisatie op grond van zogenaamde economische, technische of organisatorische redenen, de eETO-redenen. Het gaat dan om redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen.

Hoge Raad geeft duidelijkheid

De Hoge Raad heeft zich onlangs gebogen over een zaak waarbij sprake was van overgang van onderneming waarna een werknemer ontslagen werd. De werknemer was sinds 1994 in dienst bij een supermarkt en was op dat moment personeelsverantwoordelijke (P&O) op basis van een dienstverband van acht uur per week. Dit hield in dat hij ondersteunende werkzaamheden verrichtte op het gebied van verzuimregistratie en contracthuishouding. De werknemer kreeg in mei 2023 te horen dat hij van rechtswege in dienst was getreden bij een andere franchisenemer als gevolg van overgang van onderneming. Deze verkrijger beschikte over een servicekantoor waar de HR-taken voor alle supermarkten van de verkrijger centraal worden verricht. De verkrijger stelde zich op het standpunt dat de functie van werkneemster binnen zijn organisatie niet inpasbaar en daarom overbodig was.

Het lukt hem niet de werknemer te herplaatsen. Hij vroeg daarom een ontslagvergunning aan bij het UWV, maar die werd door het UWV geweigerd. Vervolgens ging hij naar de kantonrechter waar hij meer succes had; de kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst. De werknemer ging hiertegen zonder succes in hoger beroep. Uiteindelijk stelde de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt dat het moet gaan om ETO-redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming. Dit betekent echter niet dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van onderneming en de aan het ontslag ten grondslag gelegde ETO-redenen. Er moet zowel rekening worden gehouden met de belangen van werknemers als ook met de belangen van werkgevers.

Daarnaast merkt de Hoge Raad op dat naarmate een reorganisatie sneller na de overgang plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen uitleggen waarom het ontslag niet met die overgang samenhangt.

Toch ontslag

In dit geval volgt de Hoge Raad het oordeel van het gerechtshof dat de verkrijger de aangevoerde ETO-redenen voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Aan het ontslag van werknemer lag de beslissing van de verkrijger om de werkzaamheden anders te organiseren en dat stond los van de overgang van onderneming.