19 januari 2026

Lonenspecial 2026: Varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht

In dit artikel vind je een actueel overzicht van belangrijke wetswijzigingen, beleidsmaatregelen en rechtspraak voor 2026 en 2027. Aan bod komen onder meer het verhoogde minimumloon, WIA-maatregelen, flexwetgeving, het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus, loontransparantie, bescherming bij faillissement en relevante uitspraken van de Hoge Raad en lagere rechters.

Verhoging wettelijk minimumuurloon

Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar geïndexeerd, namelijk per 1 januari en per 1 juli. Het wettelijk bruto minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar of ouder is per 1 januari 2026 verhoogd naar € 14,71 (per 1 januari 2025 bedroeg dit nog € 14,06 en per 1 juli 2025 € 14,40).

Praktisch

• Het minimumloon per periode (week, vier weken of maand) kan berekend worden door het aantal gewerkte uren in die periode te vermenigvuldigen met het wettelijk minimumuurloon.
• Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimumjeugduurlonen die zijn afgeleid van het wettelijk minimumuurloon.
• Op de loonstrook moet het geldende wettelijk minimumuurloon worden vermeld voor de betreffende leeftijd van de werknemer en de periode waarop de loonstrook betrekking heeft.
• De brutobedragen van het minimumuurloon met ingang van 1 januari 2026 en 1 juli 2026 voor alle leeftijdscategorieën en de bbl’ers vind je aan het einde van dit document.

Nog geen afbouw inhouding huisvesting op minimumloon

Werkgevers mogen ook in 2026 voor de kosten van huisvesting van een werknemer maximaal 25% van het minimumloon inhouden op het wettelijke minimumloon van die werknemer. Het plan om dit percentage vanaf 2026 met 5% per jaar te verlagen en uiteindelijk vanaf 2030 de inhouding te verbieden, gaat vooralsnog niet door.

Het kabinet is namelijk eind 2025 tot de conclusie gekomen dat de afbouw van de inhouding eigenlijk meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. De huidige regeling maakt het voor werkgevers en arbeidsmigranten makkelijker om huisvesting te regelen. De overheid verliest het toezicht op de kwaliteit van de woning als de regeling wordt afgeschaft. Om die reden kiest het kabinet er vooralsnog voor om de geplande afbouw (nog) niet in te voeren.

In de Tweede Kamer zijn wel verschillende moties aangenomen die het kabinet aansporen om zo snel mogelijk een voorstel uit te werken waarin, tegelijk met de inwerkingtreding van de Wet huurdersbescherming van arbeidsmigranten, ook de inhouding van huisvesting op het minimumloon op een zorgvuldige manier wordt afgeschaft.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2026 is € 102.000 (2025: € 98.000) of een jaarsalaris als dit meer is.

Maatregelen WIA

Het UWV kampt met achterstanden waar het gaat om de beoordelingen van WIA-aanvragen. De verwachting is dat deze achterstanden alleen maar verder oplopen. Om deze achterstanden zo veel mogelijk te beperken, is een aantal maatregelen ingevoerd.

Vereenvoudigde beoordeling 60-plussers

Om het tekort aan artsen het hoofd te bieden, is al eerder (in oktober 2022) de vereenvoudigde beoordeling voor werknemers die bij einde van de reguliere wachttijd van 104 weken 60 jaar of ouder zijn, ingevoerd. Deze regeling liep tot eind 2024, maar is vanaf september 2025 weer opgestart.

Deze vereenvoudigde beoordeling komt erop neer dat – als werkgever en werknemer daarmee akkoord gaan – een zieke 60-plus werknemer bij einde wachttijd een WGA 80-100-uitkering toegekend krijgt tot aan de AOW-leeftijd. De werkgever en werknemer gaan bij deze vereenvoudigde beoordeling alleen langs bij de arbeidsdeskundige. Er komt geen verzekeringsarts aan te pas.

Het is de bedoeling dat deze vereenvoudigde beoordeling twee jaar loopt en dus eindigt per 31 augustus 2027. Door deze vereenvoudigde beoordeling wordt verzekeringsartsencapaciteit vrijgespeeld die het UWV kan inzetten voor andere beoordelingen.

Praktische beoordeling

Volgens de regels tot 1 juli 2024 werd bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hadden zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kon verdienen) uitgevoerd. Vervolgens bepaalde de beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid het wel of niet toekennen van een WIA-uitkering.

Met de maatregel ‘praktisch beoordelen’ wordt de theoretische schatting wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Naar verwachting kunnen hierdoor jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen worden uitgevoerd. De maatregel is ingegaan per 1 juli 2024 en loopt in ieder geval tot 1 juli 2027. Het plan is echter om de maatregel vanaf 1 juli 2027 voort te zetten.

Tijdelijke verlenging beslistermijn WIA-beoordelingen

Met ingang van 1 januari 2026 verlengt het UWV tijdelijk de beslistermijn voor WIA-beoordelingen van acht naar zestien weken.

Kwijtscheldingsbeleid voorschotten WIA structureel

In oktober 2025 lag het wetsvoorstel ‘toets op re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling’ ter internetconsultatie. In dit wetsvoorstel wordt het huidige kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel gemaakt. Hierdoor krijgen mensen, die in afwachting van hun WIA-beoordeling een voorschot krijgen, de zekerheid dat ze dit voorschot niet terug hoeven te betalen, mocht blijken dat ze achteraf geen recht hebben op een uitkering.

Medisch advies bedrijfsarts leidend bij poortwachterstoets

In het ter internetconsultatie voorgelegde wetsvoorstel is ook het voorstel opgenomen om het medisch advies van de bedrijfsarts leidend te maken bij de zogenaamde poortwachterstoets.

Voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode van in beginsel 104 weken – aangeduid met de term wachttijd – bepaalt het UWV of een werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit staat bekend als de poortwachterstoets of de toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets). Als het UWV van mening is dat er onvoldoende is gedaan aan de re-integratie kan het UWV een loonsanctie opleggen, bestaande uit een verlenging van de loondoorbetaling met standaard 52 weken. Door aan de slag te gaan met de geconstateerde tekortkomingen in de re-integratie kan een verzoek worden gedaan om de duur van de loonsanctie te bekorten.

Op dit moment kan ook een loonsanctie worden opgelegd omdat bedrijfsarts en verzekeringsarts verschillend denken over de inzetbaarheid van een werknemer. Dit terwijl de werkgever in goed vertrouwen is afgegaan op het oordeel van de bedrijfsarts. Om die onzekerheid weg te nemen, wordt voorgesteld het advies van de bedrijfsarts leidend te maken bij de poortwachterstoets.

Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) over de WIA

Ook in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek over de WIA staat dat het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vastgelopen en er dringend aanpassingen nodig zijn. In het rapport ‘Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt’ dat op 12 december 2025 aan de Tweede Kamer is aangeboden, wordt onder meer geadviseerd om:

• sociaal-medische beoordelingen niet meer uitsluitend door verzekeringsartsen te laten uitvoeren,
• strikte voorwaarden te stellen aan aanvragen voor herbeoordeling,
• de IVA-uitkering af te schaffen voor nieuwe gevallen, en
• in te zetten op preventie en activering door bijvoorbeeld sterker toezicht op en het vergroten van ondersteuning bij de re-integratie vanuit de WIA.

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel beoogt werknemers die werkzaam zijn op basis van bijvoorbeeld een tijdelijk contract, een uitzendovereenkomst of een oproepovereenkomst meer zekerheid te geven. De beoogde invoering van de nieuwe wet is 1 januari 2027.

Het gaat hier om het eerste grote wetsvoorstel van het arbeidsmarktpakket dat wordt ingediend bij de Tweede Kamer. Wat zijn belangrijke onderdelen uit dit wetsvoorstel?

Dezelfde arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten krijgen wettelijk gezien recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die regulier in dienst zijn bij het bedrijf dat hen inleent.

Ook de eerste fase van het uitzendwerk (fase A bij ABU-uitzendondernemingen en fase 1/2 bij NBBU-uitzendondernemingen) wordt bekort: van maximaal achttien naar maximaal twaalf maanden. Gedurende deze eerste fase heeft een uitzendkracht weinig zekerheid. Door deze fase te bekorten, ontstaat er meer zekerheid voor deze doelgroep en wordt er een halt toegeroepen aan de uitbuiting van bijvoorbeeld arbeidsmigranten.

Sneller een vast dienstverband

Het is de bedoeling dat werknemers na afloop van hun tijdelijke contract sneller een vast dienstverband krijgen aangeboden. Op dit moment moet er na drie tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden tussen zitten voordat een werknemer een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgt. Deze periode van zes maanden wordt verlengd naar vijf jaar. Dit om op die manier zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. In een cao mag hierop nog maar een beperkt aantal uitzonderingen worden gemaakt.

Oproepcontract wordt vast basiscontract

Als het aan het kabinet ligt, worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is.

Scholieren en studenten kunnen op basis van een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent dat als een contract van tien uur wordt overeengekomen, de werknemer voor maximaal dertien uur mag worden ingeroosterd.

Toelatingsstelsel uitzendbureaus

Uitleners, dus zowel uitzendbureaus als andere bedrijven die werknemers uitlenen, mogen dit vanaf 1 januari 2028 alleen als ze daarvoor een toelating (vergunning) hebben.

Toelatingsstelsel
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta, is op 11 november 2025 door de Eerste Kamer aangenomen. In de wet is opgenomen dat er voor partijen die werknemers uitlenen (uitleners) een toelatingsstelsel komt. De wet en het toelatingsstelsel gaan op 1 januari 2027 in. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die dan zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruikmaken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. Uitleners mogen vanaf 1 januari 2028 alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij daartoe zijn toegelaten.

Wie vallen er onder uitleners?

De wet richt zich op partijen die arbeidskrachten – dus ook zzp’ers – ter beschikking stellen aan derden (zoals bedoeld in de WAADI). Onder uitleners vallen onder meer:

• Uitzenders
• Detacheerders
• Uitleners van zzp’ers

Vrijstelling

Betreft het bedrijven die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, dan kunnen ze om ontheffing verzoeken waarbij de volgende voorwaarden gelden:

• de inkomsten uit het uitlenen zijn minder dan 10% van de totale inkomsten in een jaar, én;
• die inkomsten zijn niet hoger dan € 5 miljoen per jaar.

Procedure aanmelding

Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten tussen 1 mei 2027 en 30 juni 2027 een toelating aanvragen. Het beoordelen van de bedrijven begint vanaf 1 juli 2027.

Voorwaarden

Om toegelaten te worden, moeten uitleners aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moeten zij beschikken over een actuele Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), moeten zij aantonen dat zij voldoen aan relevante wetgeving (zoals het wettelijk minimumloon) en moeten zij een waarborgsom van € 100.000 storten (voor startende bedrijven geldt in eerste instantie een waarborgsom van € 50.000 en na zes maanden nogmaals € 50.000). Bedrijven die zich aan de regels houden, krijgen de waarborgsom na vier jaar teruggestort.

Uitvoering

De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Vanaf 1 januari 2027 moeten bedrijven die arbeidskrachten willen blijven uitlenen zich registreren bij de NAU. De eerste beoordelingen van bedrijven zullen vanaf juli 2027 starten. Is er al een SNA-keurmerk (NEN 4400)? Dan kan geprofiteerd worden van een overgangsregeling, waarvoor tussen 1 november en 31 december 2026 aanmelding kan plaatsvinden.

Bedrijven moeten zo snel mogelijk een SNA-keurmerk (NEN 4400) aanvragen. Dit is nodig om toegang te krijgen tot het toelatingsstelsel. Op initiatief van ABU, NBBU en Bovib is het SNA-keurmerk per 1 januari 2026 uitgebreid met twee modules voor zzp-dienstverlening, namelijk ‘bemiddeling’ en ‘tussenkomst’. Deze uitbreiding is bedoeld om de professionaliteit in de sector te versterken, schijnzelfstandigheid te helpen voorkomen en het vertrouwen in de zzp-markt te vergroten. Vanaf 1 januari 2026 kunnen intermediairs een inspectie inplannen en tot 1 juli 2026 hebben zij de tijd om hun processen zo in te richten dat zij het SNA-keurmerk kunnen behouden.

Handhaving

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie is met 135 fte uitgebreid om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Meer mogelijkheden bedrijven stilleggen bij misstanden arbeidsmigranten

Uit onderzoek is gebleken dat de huidige wettelijke mogelijkheid om bij ernstig gevaar het werk stil te leggen, ook een wettelijke grondslag biedt om bij ernstige arbeidsmisstanden het werk stil te leggen. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft daarom meer mogelijkheden voor stillegging van werkzaamheden bij een bedrijf als er ernstige misstanden met arbeidsmigranten zijn. Daarbij kunnen hogere boetes worden opgelegd.

Ernstige misstanden

Bij ernstige misstanden valt te denken aan een werknemer die te maken heeft met een combinatie van slechte omstandigheden. Voorbeelden hiervan zijn het krijgen van heel weinig loon, moeten slapen op de werkplek, veel uren moeten werken, illegaal verblijven of werken, ingenomen bankpassen en reisdocumenten, onduidelijkheid over wie de leidinggevende is, ontbrekende of gebrekkige administratie en fysiek of psychisch geweld.

Stilleggen bij ernstige misstanden

De inspecteurs van de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben handvatten gekregen om te bepalen welke (combinatie van) ernstige omstandigheden kunnen leiden tot een stillegging van werkzaamheden. Is er geen sprake meer van ernstig gevaar (de ernstige misstanden), dan wordt de stillegging weer opgeheven.

Inname reisdocumenten

Bij het wederrechtelijk innemen van reisdocumenten/bankpassen kan sprake zijn van een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet vanwege het niet naleven van de verplichting van de werkgever om beleid te maken en maatregelen te treffen om psychosociale arbeidsbelasting (psa) als arbeidsrisico’s te voorkomen of terug te dringen. In dat geval kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een waarschuwing opleggen en (na recidive) een boete.

Door het innemen van dergelijke reisdocumenten en/of bankpassen wordt de afhankelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever vergroot en het risico op arbeidsmisstanden verhoogd. Ook is er dan veelal sprake van vrijheidsbeperking en stress. Een werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om te zorgen dat dergelijke psychosociale arbeidsbelasting wordt voorkomen. Mocht er bij het constateren van het innemen van dergelijke persoonlijke documenten ook nog sprake zijn van andere ernstige misstanden, dan kan ook sprake zijn van ernstig gevaar volgens de Arbeidsomstandighedenwet. In dat geval kan ook een ordemaatregel in de vorm van een stillegging gerechtvaardigd zijn.

Hogere boetes

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan bij overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen die vanaf 1 februari 2025 zijn geconstateerd, hogere boetes opleggen aan werkgevers die zonder de benodigde vergunningen vreemdelingen arbeid laten verrichten. Zo bedraagt het boetenormbedrag bij illegale tewerkstelling vanaf 1 februari 2025 € 6.000 voor rechtspersonen bij ‘normale verwijtbaarheid’. Bij opzet of grove schuld of een ernstigere overtreding kan de maximale boete oplopen tot € 11.250.

Implementatie Richtlijn loontransparantie uitgesteld naar 2027

De Europese Raad heeft op 24 april 2023 de EU-richtlijn voor loontransparantie aangenomen. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten. Deze richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn vertaald in Nederlandse wetgeving. Voorgesteld is om deze datum te verschuiven naar 1 januari 2027.

Richtlijn

De richtlijn volgt op de wet ‘ingroei-quotum en streefcijfers’. Deze wet – die sinds 2022 van kracht is – heeft als doel een betere man-vrouwverhouding in de top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. Grote vennootschappen rapporteren vanaf 2023 in het SER Diversiteitsportaal over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.

Vereisten uit de richtlijn

Bedrijven in de EU moeten straks looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Daarnaast wordt het mogelijk voor werknemers en hun vertegenwoordigers om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde (of gelijkwaardig) werk verrichten. Verder zal de werkgever voor indiensttreding moeten meedelen welk loon of welke loonschaal aan de toekomstige werknemer zal worden betaald. Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis. Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten gaan rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. De betreffende informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Uitstel

Van 26 maart 2025 tot en met 7 mei 2025 heeft er een internetconsultatie opengestaan over een wetsvoorstel ter implementatie van de betreffende richtlijn. De genoemde datum van 7 juni 2026 bleek niet haalbaar. De Tweede en Eerste Kamer zullen het wetsvoorstel in 2026 behandelen. De inwerkingtredingsdatum verschuift dan naar 1 januari 2027.

Meer tijd

Dit betekent voor organisaties met 150 of meer werknemers dat ze voor het eerst een rapportageverplichting hebben over het kalenderjaar 2027 in plaats van over 2026. Het moment waarop werkgevers met 100-150 werkgevers moeten rapporteren, wordt conform de richtlijn geïmplementeerd. Werkgevers krijgen hierdoor meer tijd om deze verplichtingen in te richten in hun systemen.

Betere bescherming werknemers bij faillissement

Het wetsvoorstel Overgang van onderneming in faillissement (Wovof) ligt voor advies bij de Raad van State. Het doel van het wetsvoorstel is het beschermen van de werknemer bij de doorstart van een failliete onderneming.

Bescherming werknemers

In het wetsvoorstel is een verplichting opgenomen om de meeste werknemers mee te nemen bij een doorstart. Dit verbetert de positie van werknemers en het werpt een extra drempel op voor misbruik van de faillissementsprocedure. De doorstart mag geen reden zijn werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ondernemers die een bedrijf overnemen (verkrijgers), hebben nu nog de vrije keuze wie ze willen overnemen en wie niet.

Objectieve criteria

Verder zijn in het wetsvoorstel objectieve criteria opgenomen die bepalen of er minder werknemers kunnen worden overgenomen. Dan gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals een vermindering van het aantal klanten, een bedrijfsverhuizing of automatisering. De selectie vindt daarmee op een vergelijkbare wijze plaats als bij ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten faillissement.

Arbeidsvoorwaarden

Verkrijgers kunnen nu zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden ze deze werknemers aanbieden. Ook hierin is in het wetsvoorstel een wijziging opgenomen. De medezeggenschapsorganen zoals de or, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering mogen dan advies uitbrengen over de voorgenomen overgang van de onderneming.

Toets rechter

Als het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen, bepaalt de bij het faillissement betrokken rechter-commissaris of de selectie objectief en transparant heeft plaatsgevonden. De werknemer krijgt daarmee een vergelijkbare bescherming als buiten faillissement.

Standaard verval concurrentiebeding

Een concurrentiebeding komt bij aanname van het wetsvoorstel automatisch te vervallen bij het einde van een dienstverband als een werknemer voor die tijd geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Dit maakt het voor werknemers die buiten de boot vallen en geen arbeidsovereenkomst krijgen, makkelijker om zo snel mogelijk elders aan het werk te gaan. Op dit moment vervalt een contractueel concurrentiebeding niet bij een faillissement.

Varia rechtspraak

Hoge Raad: dertien jaar uitzendwerk duurt te lang
De Hoge Raad oordeelde op 21 november 2025 dat uit Europees recht volgt dat uitzendwerk ook echt tijdelijk moet zijn. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om één doorlopende opdracht of om een aantal achtereenvolgende opdrachten. Er is sprake van misbruik als de uitzendkracht zo lang voor een bedrijf werkt dat dit redelijkerwijs niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Dit is alleen anders als het bedrijf daar een objectieve verklaring voor kan geven. De algemene behoefte van het bedrijf aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt echter geen adequate verklaring voor het dertien jaar onafgebroken inschakelen van de uitzendkracht, aldus de Hoge Raad. Gevolg kan zijn dat er een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht is. De Hoge Raad heeft een gerechtshof de opdracht gegeven om dat in deze casus nader te onderzoeken en te beoordelen.

Ook recht op variabel bestanddeel loon tijdens vakantie

De Hoge Raad oordeelde op 21 november 2025 dat een werknemer geen financieel nadeel mag voelen als hij vakantie opneemt. Anders ontstaat er een prikkel om door te werken in plaats van uit te rusten. Dat botst met het Europese recht, dat juist inzet op daadwerkelijk rust en herstel. De fysiotherapeuten uit de rechtszaak die voorlag, hadden daarom ook tijdens hun vakantie recht op het variabele deel van hun loon dat afhankelijk was van hun omzet. De werkgever mocht dat loon tijdens de vakantie niet beperken tot het basisloon. Wees daarom alert bij afspraken over variabele beloningscomponenten zoals een omzetafhankelijk salaris, commissie of structureel overwerk. De kans is groot dat dergelijke beloningscomponenten ook tijdens de opname van vakantie moeten worden doorbetaald.

Hoe zit het met het recht op uren bij het vastklikmoment?

Oproepkrachten kunnen een beroep doen op het bewijsvermoeden voor de omvang van hun arbeid. Ze kunnen daarbij verwijzen naar het gemiddelde aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om een oproepkracht na twaalf maanden in de dertiende maand (het vastklikmoment) een aanbod te doen voor een vaste urenomvang (het urenaanbod), gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in die twaalf maanden. De Hoge Raad oordeelde op 28 november 2025 dat een oproepkracht altijd een beroep kan doen op het bewijsvermoeden, ook als hij herhaaldelijk het urenaanbod op verschillende vastklikmomenten heeft afgewezen. Dit afwijzen blokkeert dus niet de loonclaim op basis van het bewijsvermoeden.