1 juli 2026

Update lonenspecial 2026: Varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht

De wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht blijft volop in beweging. In dit overzicht lees je de belangrijkste wijzigingen en ontwikkelingen voor 2026, waaronder veranderingen rondom het minimumloon, WIA, flexwerk, uitzendbureaus, loontransparantie en diverse wetsvoorstellen en rechterlijke uitspraken. Zo ben je goed voorbereid op de gevolgen voor jouw organisatie.

Verhoging wettelijk minimumuurloon

Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar geïndexeerd, namelijk per 1 januari en per 1 juli. Het wettelijk bruto minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar of ouder is per 1 januari 2026 verhoogd naar € 14,71 (per 1 juli 2025 bedroeg dit nog € 14,40) en wordt per 1 juli 2026 verhoogd naar € 14,99.

Praktisch

• Het minimumloon per periode (week, vier weken of maand) kan berekend worden door het aantal gewerkte uren in die periode te vermenigvuldigen met het wettelijk minimumuurloon.
• Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimumjeugduurlonen die zijn afgeleid van het wettelijk minimumuurloon.
• Op de loonstrook moet het geldende wettelijk minimumuurloon worden vermeld voor de betreffende leeftijd van de werknemer en de periode waarop de loonstrook betrekking heeft.
• De brutobedragen van het minimumuurloon met ingang van 1 januari 2026 en 1 juli 2026 voor alle leeftijdscategorieën en de bbl’ers vind je aan het einde van dit document.

Nog geen afbouw inhouding huisvesting op minimumloon

Werkgevers mogen ook in 2026 voor de kosten van huisvesting van een werknemer maximaal 25% van het minimumloon inhouden op het wettelijk minimumloon van die werknemer. Het plan om dit percentage vanaf 2026 met 5% per jaar te verlagen en uiteindelijk vanaf 2030 de inhouding te verbieden, gaat vooralsnog niet door.

Het kabinet is namelijk eind 2025 tot de conclusie gekomen dat de afbouw van de inhouding eigenlijk meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. De huidige regeling maakt het voor werkgevers en arbeidsmigranten makkelijker om huisvesting te regelen. De overheid verliest het toezicht op de kwaliteit van de woning als de regeling wordt afgeschaft. Om die reden kiest het kabinet er vooralsnog voor om de geplande afbouw (nog) niet in te voeren.

In de Tweede Kamer zijn wel verschillende moties aangenomen die het kabinet aansporen om zo snel mogelijk een voorstel uit te werken waarin, tegelijk met de inwerkingtreding van de Wet huurdersbescherming van arbeidsmigranten, ook de inhouding van huisvesting op het minimumloon op een zorgvuldige manier wordt afgeschaft.

Wettelijke bescherming tegen onderbetaling

Op dit moment ligt de bewijslast dat het minimumloon niet is uitbetaald bij de werknemer of de Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie kan niet altijd nagaan of het minimumloon is betaald voor de gewerkte uren, omdat de benodigde gegevens niet door de werkgever verstrekt (kunnen) worden. De Arbeidsinspectie kan dan wel een boete van maximaal € 12.000 per onderzochte werknemer opleggen, maar daarmee ontvangen de werknemers nog niet het loon waar ze recht op hebben. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil daarom een rechtsvermoeden van onderbetaling in de wet opnemen als er een vermoeden van onderbetaling is. De bewijslast wordt dan omgekeerd, waardoor de werkgever moet bewijzen dat geen sprake is van onderbetaling.

De Arbeidsinspectie mag, na invoering van het rechtsvermoeden, een fictieve onderbetaling van het loon berekenen, als het vermoeden bestaat dat werknemers te weinig betaald krijgen en de werkgever niet kan bewijzen dat geen sprake is van onderbetaling. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als de werkgever de gevraagde administratie niet wil of kan tonen. De Arbeidsinspectie kan de werkgever dan verplichten dit geld alsnog te betalen. Het rechtsvermoeden ondersteunt daarmee werknemers waar het gaat om het daadwerkelijk ontvangen van het loon waar ze recht op hebben.

Verder moet de werkgever straks bij de rechter bewijzen dat het wettelijk minimumloon wel is betaald. Nu ligt deze bewijslast nog bij de werknemer. Bewijslast betekent ook vaak bewijsrisico.

De regering werkt een wetsvoorstel hierover uit. Voordat het wetsvoorstel wordt aangeboden aan de Tweede Kamer, toetst de arbeidsinspectie eerst de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid en wordt het wetsvoorstel voorgelegd bij de Raad van State. Vervolgens moeten de Tweede en Eerste Kamer het wetsvoorstel nog behandelen en hierover stemmen.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2026 is € 102.000 (2025: € 98.000) of een jaarsalaris als dit meer is.

Rechtbank Midden-Nederland heeft zich uitgesproken over de transitievergoeding na een loonstop. De rechtbank oordeelde dat de werkgever ook transitievergoeding verschuldigd is over de periode dat er door de werkgever een (terechte) loonstop is toegepast. Voor de hoogte van de transitievergoeding was in die casus, naar het oordeel van de rechtbank, de gemiddelde arbeidsomvang van vóór de uitval wegens ziekte van belang.

Compensatie transitievergoeding

Als werkgever kun je mogelijk compensatie krijgen bij het UWV voor de betaling van de transitievergoeding. Bekijk hier de voorwaarden voor de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid en hier de voorwaarden voor de compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden.

Het voorstel van het kabinet is om deze compensaties van transitievergoeding per 1 januari 2027 allemaal af te schaffen. Er komt nog wel overgangsrecht. Zo kunnen werkgevers nog aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding als:

• de eerste dag na het einde van het opzegverbod tijdens ziekte (de twee jaar, een eventuele verlenging door een loonsanctie niet meegerekend) vóór 1 januari 2027 is, of
• een kleine werkgever voor 1 januari 2027 bij het UWV voor het eerst toestemming heeft gevraagd om ontslag wegens staking van de onderneming bij overlijden of het bereiken van de AOW-leeftijd. Compensatie wordt daarna nog uitbetaald tot negen maanden na de UWV-toestemming.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft geoordeeld dat geen recht bestaat op compensatie van de transitievergoeding als een werknemer overlijdt nadat de ontslagvergunning is verleend, maar voordat het dienstverband is opgezegd. Het UWV heeft wel buitenwettelijk begunstigend beleid waarbij wel recht op compensatie van de transitievergoeding bestaat. Dit is als de beëindiging van het dienstverband al ‘concreet in gang is gezet’ op het moment van overlijden. Het is voor een werkgever daarom van belang zo snel mogelijk na ontvangst van de ontslagvergunning het dienstverband op te zeggen.

Maatregelen WIA

Het UWV kampt met achterstanden waar het gaat om de beoordelingen van WIA-aanvragen. De verwachting is dat deze achterstanden alleen maar verder oplopen. Om deze achterstanden zo veel mogelijk te beperken, is een aantal maatregelen ingevoerd.

Vereenvoudigde beoordeling 60-plussers

Om het tekort aan artsen het hoofd te bieden, is al eerder (in oktober 2022) de vereenvoudigde beoordeling voor werknemers die bij einde van de reguliere wachttijd van 104 weken 60 jaar of ouder zijn, ingevoerd. Deze regeling liep tot eind 2024, maar is vanaf september 2025 weer heringevoerd.

Deze vereenvoudigde beoordeling komt erop neer dat – als werkgever en werknemer daarmee akkoord gaan – een zieke 60-plus werknemer bij einde wachttijd een WGA 80-100-uitkering toegekend krijgt tot aan de AOW-leeftijd. De werkgever en werknemer gaan bij deze vereenvoudigde beoordeling alleen langs bij de arbeidsdeskundige. Er komt geen verzekeringsarts aan te pas. Het is de bedoeling dat deze vereenvoudigde beoordeling twee jaar loopt en dus eindigt per 31 augustus 2027. Door deze vereenvoudigde beoordeling wordt verzekeringsartsencapaciteit vrijgespeeld die het UWV kan inzetten voor andere beoordelingen.

Praktische beoordeling

Volgens de regels tot 1 juli 2024 werd bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hadden zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kon verdienen) uitgevoerd. Vervolgens bepaalde de beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid het wel of niet toekennen van een WIA-uitkering.

Met de maatregel ‘praktisch beoordelen’ wordt de theoretische schatting wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Naar verwachting kunnen hierdoor jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen worden uitgevoerd. De maatregel is ingegaan per 1 juli 2024 en loopt in ieder geval tot 1 juli 2027. Het plan is echter om de maatregel vanaf 1 juli 2027 voort te zetten.

Tijdelijke verlenging beslistermijn WIA-beoordelingen

Met ingang van 1 januari 2026 verlengt het UWV tijdelijk de beslistermijn voor WIA-beoordelingen van acht naar zestien weken.

Geen langere termijn UWV bij niet-tijdig beslissen

Het UWV heeft sinds januari 2026 de werkwijze aangepast. De prioriteit is komen te liggen op het uitvoeren van de WIA- en Wajong-beoordelingen. Dit betekent dat verzoeken om herbeoordelingen en bezwaarzaken langer blijven liggen.

Het UWV gaf tot 1 januari 2026 voorrang aan dossiers waarin aanvragers in beroep waren gegaan bij de rechtbank vanwege het niet-tijdig beslissen. Daardoor moesten aanvragers die geen beroep hadden ingesteld, langer wachten op een besluit. Vanaf 1 januari 2026 is dit onderscheid komen te vervallen.

Het UWV krijgt van Rechtbank Den Haag geen langere termijn dan negen weken om een beslissing te nemen na een beroep tegen het uitblijven van een beslissing waarin medisch advies van een verzekeringsarts nodig is. Het UWV hoopte op een langere termijn vanwege de aanpassing van de werkwijze per 1 januari 2026.

Kwijtscheldingsbeleid voorschotten WIA structureel

Als gevolg van de lange wachttijden voor de WIA-beoordeling, verstrekt het UWV voorschotten. De werknemer hoeft het voorschot niet terug te betalen, als bij de uiteindelijke WIA-beoordeling blijkt dat de werknemer geen recht had op een WIA-uitkering of op een uitkering van kortere duur. Dit betreft tijdelijk buitenwettelijk beleid. Het is bedoeld om te voorkomen dat werknemers te maken krijgen met forse terugvorderingen. Het kabinet heeft besloten dit beleid in de wet vast te leggen. De nadere uitwerking is ter internetconsultatie aangeboden. Het is de bedoeling dat de wijziging per 1 januari 2027 ingaat.

Ook wijzigt de financiering van de voorschotten. Deze worden in eerste instantie bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof), dat gevoed wordt door de basispremie WAO/WIA. Na de definitieve beoordeling worden de kosten op de juiste plek geboekt. Als een voorschot wordt kwijtgescholden, blijft dat ten laste komen van het Aof.

Medisch advies bedrijfsarts leidend bij poortwachterstoets

Het kabinet heeft besloten dat het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de poortwachterstoets. Dit neemt onzekerheid bij de werkgever weg en ontlast verzekeringsartsen bij het UWV. Het wetsvoorstel ligt bij de Raad van State.

Voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode van in beginsel 104 weken – aangeduid met de term wachttijd – bepaalt het UWV of een werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit staat bekend als de poortwachterstoets of de toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets). Als het UWV van mening is dat er onvoldoende is gedaan aan de re-integratie, kan het UWV een loonsanctie opleggen, bestaande uit een verlenging van de loondoorbetaling met standaard 52 weken. Door aan de slag te gaan met de geconstateerde tekortkomingen in de re-integratie kan een verzoek worden gedaan om de duur van de loonsanctie te bekorten.

Op dit moment kan ook een loonsanctie worden opgelegd indien bedrijfsarts en verzekeringsarts verschillend denken over de inzetbaarheid van een werknemer. Dit terwijl de werkgever in goed vertrouwen is afgegaan op het oordeel van de bedrijfsarts. Om die onzekerheid weg te nemen, wordt voorgesteld het advies van de bedrijfsarts leidend te maken bij de poortwachterstoets.

Focus op spoor twee in het tweede ziektejaar
De verplichting tot re-integratie in het eigen werk (spoor één) vervalt in het tweede ziektejaar. De werkgever kan zich in het tweede ziektejaar dan concentreren op re-integratie buiten de eigen organisatie (spoor twee). Spoor één wordt dan definitief afgesloten en de functie van de werknemer hoeft dan niet langer beschikbaar te blijven voor de werknemer. Werkgever en werknemer moeten het hier wel gezamenlijk over eens worden. Stemt de werknemer hier niet mee in, dan kan de werkgever vervangende toestemming vragen aan het UWV. De loondoorbetaling blijft in het tweede jaar nog wel bestaan. Minister Aartsen van Werk en Participatie heeft deze wijzigingen opgenomen in een wetsvoorstel, dat inmiddels op 2 april 2026 is aangeboden aan de Tweede Kamer.

Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) over de WIA

Ook in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek over de WIA staat dat het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vastgelopen en er dringend aanpassingen nodig zijn. In het rapport ‘Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt’ dat op 12 december 2025 aan de Tweede Kamer is aangeboden, wordt onder meer geadviseerd om:

• Sociaal-medische beoordelingen niet meer uitsluitend door verzekeringsartsen te laten uitvoeren (inmiddels is het UWV vanaf 1 mei 2026 gestart met een tijdelijke werkwijze voor de Eerstejaars Ziektewetbeoordelingen (EZWb) voor eigenrisicodragers voor de Ziektewet (ERD ZW). Het UWV doet dit door de samenwerking op te zoeken met een select aantal private partijen. Gekeken wordt welke EZWb’s kansrijk zijn in die zin dat als gevolg van de beoordeling het recht op een ZW-uitkering komt te vervallen).
• Strikte voorwaarden te stellen aan aanvragen voor herbeoordeling.
• De IVA-uitkering af te schaffen voor nieuwe gevallen.
• In te zetten op preventie en activering door bijvoorbeeld sterker toezicht op en het vergroten van ondersteuning bij de re-integratie vanuit de WIA.

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Op 12 mei 2026 is het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers door de Tweede Kamer aangenomen. Het wetsvoorstel beoogt werknemers die werkzaam zijn op basis van bijvoorbeeld een tijdelijk contract, een uitzendovereenkomst of een oproepovereenkomst meer zekerheid te geven. Wat zijn belangrijke onderdelen uit dit wetsvoorstel?

Dezelfde arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten krijgen wettelijk gezien recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die regulier in dienst zijn bij het bedrijf dat hen inleent. Voor de beloning van een uitzendkracht is dat nu al zo door een uitspraak van het Hof van Justitie.

Ook de eerste fase van het uitzendwerk (fase A bij ABU-uitzendondernemingen en fase 1/2 bij NBBU-uitzendondernemingen) wordt bekort: van maximaal achttien naar maximaal twaalf maanden. Gedurende deze eerste fase heeft een uitzendkracht weinig zekerheid. Door deze fase te bekorten, ontstaat er meer zekerheid voor deze doelgroep en wordt er een halt toegeroepen aan de uitbuiting van bijvoorbeeld arbeidsmigranten.

Sneller een vast dienstverband

Het is de bedoeling dat werknemers na afloop van hun tijdelijke contract sneller een vast dienstverband krijgen aangeboden. Op dit moment moet er na drie tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden tussen zitten voordat een werknemer een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgt. Deze periode van zes maanden wordt verlengd naar drie jaar. Dit om op die manier zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. In een cao mag hierop nog maar een beperkt aantal uitzonderingen worden gemaakt.

Waar uitzendkrachten momenteel in fase B (ABU) dan wel fase 2-3 (NBBU) nog zes tijdelijke contracten mogen krijgen binnen een periode van drie jaar, wordt deze periode straks beperkt tot twee jaar. Het maximumaantal contracten blijft daarbij ongewijzigd (zes). Ook hier wordt de onderbrekingstermijn verlengd van zes maanden naar drie jaar. Daarnaast wordt de periode van uitzendwerk waarin de uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen of niet weet hoeveel uur hij kan werken, verkort van anderhalf jaar naar één jaar.

Oproepcontract wordt vast bandbreedtecontract

Als het aan het kabinet ligt, worden oproepcontracten vaste bandbreedtecontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Het maximumaantal uren mag niet meer bedragen dan 130% van het minimumaantal uren.

Scholieren en studenten kunnen op basis van een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Ook AOW’ers mogen op oproepbasis blijven werken.

Nog instemming van Eerste Kamer nodig

De Eerste Kamer moet nog instemmen met het wetsvoorstel. In het kader van het Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) en het daarmee samenhangende te ontvangen geld vanuit de EU, zou het wetsvoorstel uiterlijk 31 augustus 2026 in het Staatsblad gepubliceerd moeten zijn. Daarnaast zouden de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten uiterlijk op 31 december 2026 in werking moeten treden. Aan de Eerste Kamer is daarom gevraagd om voor het zomerreces 2026 over het wetsvoorstel te stemmen.

Toelatingsstelsel uitzendbureaus (Wtta)

Uitleners, dus zowel uitzendbureaus als andere bedrijven die werknemers uitlenen, mogen dit vanaf 1 januari 2028 alleen als ze daarvoor een toelating (vergunning) hebben. Op dat moment treden ook de regels rondom toezicht en handhaving in werking.

Toelatingsstelsel
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta, is op 11 november 2025 door de Eerste Kamer aangenomen. In de wet is opgenomen dat er voor partijen die werknemers uitlenen (uitleners) een toelatingsstelsel komt. De wet en het toelatingsstelsel gaan op 1 januari 2027 in. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich voor die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die dan zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruikmaken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. Uitleners mogen vanaf 1 januari 2028 alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij daartoe zijn toegelaten.

Wie vallen er onder uitleners?

De wet richt zich op partijen die arbeidskrachten – dus ook zzp’ers – ter beschikking stellen aan derden (zoals bedoeld in de WAADI). Onder uitleners vallen onder meer:

• Uitzenders
• Detacheerders
• Uitleners van zzp’ers

Vrijstelling

Betreft het bedrijven die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, dan kunnen ze om ontheffing verzoeken waarbij de volgende voorwaarden gelden:

• de inkomsten uit het uitlenen zijn minder dan 10% van de totale inkomsten in een jaar, én;
• die inkomsten zijn niet hoger dan € 5 miljoen per jaar.

Voorwaarden

Om toegelaten te worden, moeten uitleners aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moeten zij beschikken over een actuele Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen (VOG RP), moeten zij aantonen dat zij voldoen aan relevante wetgeving (zoals het wettelijk minimumloon) en moeten zij een waarborgsom van € 100.000 storten (voor startende bedrijven geldt in eerste instantie een waarborgsom van € 50.000 en na zes maanden nogmaals € 50.000). Bedrijven die zich aan de regels houden, krijgen de waarborgsom na vier jaar teruggestort.

Uitvoering

De uitvoering van de wet ligt bij de NAU, die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU startte vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Procedure aanmelding

Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten tussen 1 mei 2027 en 30 juni 2027 een toelating aanvragen. Het beoordelen van de bedrijven begint vanaf 1 juli 2027.

Overgangsregeling
Bestaande uitleners kunnen, onder voorwaarden, gebruikmaken van een overgangsregeling. Zij mogen dan personeel blijven uitlenen, terwijl de NAU hun aanvraag beoordeelt, ook als de NAU op 1 januari 2028 nog niet besloten heeft over de aanvraag. Vallen zij niet onder de overgangsregeling en heeft de NAU op 1 januari 2028 nog niet besloten over de aanvraag, dan mogen zij vanaf 1 januari 2028 geen personeel meer uitlenen.

Het is daarom belangrijk om te zorgen dat de overgangsregeling van toepassing is. Daarvoor gelden verschillende voorwaarden, afhankelijk van de vraag of je wel of niet het SNA-keurmerk hebt op 30 juni 2027.

Geen SNA-keurmerk op 30 juni 2027

Heb je geen SNA-keurmerk op 30 juni 2027, dan kom je alleen in aanmerking voor de overgangsregeling als je van 1 november 2026 tot en met 31 december 2026 een aanmelding voor de overgangsregeling hebt gedaan en van 1 mei 2027 tot en met 30 juni 2027 je toelating hebt aangevraagd.

Zonder SNA-keurmerk kun je alleen toegelaten worden tot de uitleenmarkt met een inspectierapport. Onder de overgangsregeling mag je dan vanaf 1 januari 2028 personeel blijven uitlenen in afwachting van het inspectierapport en het besluit van de NAU op je aanvraag. Je moet wel kunnen laten zien dat je actief bezig bent om het inspectierapport te verkrijgen.

Wel een SNA-keurmerk op 30 juni 2027

Heb je op 30 juni 2027 wel een SNA-keurmerk, dan hoef je geen aanmelding te doen voor de overgangsregeling.
Je wordt dan op basis van je SNA-keurmerk toegelaten tot de markt onder de voorwaarden dat je de waarborgsom stort en een VOG RP overlegt. Je moet wel je toelating aanvragen. Dit kan van 1 mei 2027 tot en met 30 juni 2027.

Openbaar register

De NAU houdt ook een openbaar register bij van alle toegelaten bedrijven. Bedrijven die gebruikmaken van uitzendkrachten, mogen dit vanaf 1 januari 2028 alleen nog doen via toegelaten uitleners. Vanaf 1 juli 2027 kunnen inleners in het openbaar register controleren of de uitlener is toegelaten.

Vergoeding
Uitleners zijn naast een vergoeding voor de behandeling van de aanvraag tot toelating ook een jaarlijkse vergoeding verschuldigd voor het behoud van de toelating. De hoogte van de jaarlijkse vergoeding is afhankelijk van de grootte van de uitlener in het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de toelating is aangevraagd.

Handhaving

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie is met 135 fte uitgebreid om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Meer informatie is te vinden op: www.toelatinguitleenmarkt.nl.

Zorgplicht uitleners voor juiste inschrijving Basisregistratie Personen

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is een zorgplicht voor uitleners opgenomen voor de juiste inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP) van arbeidsmigranten. Deze zorgplicht geldt vanaf 2027 en is op 22 mei 2026 in een internetconsultatie nader uitgewerkt.

Uitleners moeten arbeidskrachten straks in een voor hen begrijpelijke taal informeren over de verplichtingen op het gebied van registratie in de BRP.

De uitlener moet daarnaast nagaan of de arbeidskracht ook uiteindelijk als ingezetene bij zijn woongemeente staat ingeschreven. Hierover komen nadere regels via het toelatingsstelsel voor uitleners (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Dit gebeurt pas nadat het toelatingsstelsel volledig is ingericht en de capaciteit van inspectie-instellingen voldoende is.

Vereenvoudigde inlenersaansprakelijkheid

Als een uitlener de loonbelasting, sociale verzekeringspremies en omzetbelasting niet betaalt die verschuldigd zijn vanwege het uitlenen van arbeidskrachten, kan de Belastingdienst de inlener of doorlener aansprakelijk stellen. De inlener of doorlener kan het risico op aansprakelijkstelling beperken door een deel van de facturen van de uitlener of doorlener op een g-rekening te betalen. Voldoet de inlener of doorlener aan de daarvoor verplichte administratie, dan geldt er een vrijwaring tot het op de g-rekening betaalde bedrag.

Vanaf 2027 komen er twee bewijsvermoedens in de wet, waardoor het voor de Belastingdienst eenvoudiger wordt om een inlener en doorlener aansprakelijk te stellen. De bewijsvermoedens in de inlenersaansprakelijkheid treden gelijktijdig met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in werking.

Vermoeden omvang aansprakelijkheidsschuld

Zo krijgt de Belastingdienst de mogelijkheid om een beroep te doen op een vermoeden over de omvang van de aansprakelijkheidsschuld ter grootte van 35% van de factuursom. De Belastingdienst kan de inlener en doorlener straks aansprakelijk stellen voor (gezamenlijk) maximaal 35% van de factuursom, zonder verder onderzoek te doen naar de daadwerkelijke omvang van de aansprakelijkheidsschuld.

De inlener of doorlener heeft wel een tegenbewijsmogelijkheid met betrekking tot de werkelijke omvang van de aansprakelijkheidsschuld. Zo kan bijvoorbeeld tegenbewijs geleverd worden op basis van stukken uit de eigen administratie.

Vermoeden uitlener

Het tweede bewijsvermoeden dat geïntroduceerd wordt, is dat een onderneming die ingeschreven is in het openbaar register als toegelaten uitzendonderneming, een uitlener is. De Belastingdienst hoeft dan dus niet te onderzoeken of sprake is van inlening of aanneming van werk, maar kan de fiscale inlenersaansprakelijkheid toepassen.

Ook voor dit bewijsvermoeden geldt een tegenbewijsmogelijkheid. De inlener of doorlener kan, ondanks de inschrijving van de uitlener in het openbaar register, proberen aannemelijk te maken dat sprake was van aanneming van werk.

Beleidsmatige vrijwaring

Naast deze twee bewijsvermoedens wordt ook een beleidsmatige vrijwaring geïntroduceerd voor inleners die arbeidskrachten inhuren van uitleners of doorleners met een toelating. Voorwaarde is dat de inlener 35% van de factuursom betaalt op de g-rekening en voldoet aan de administratieve verplichtingen.

Meer mogelijkheden bedrijven stilleggen bij misstanden arbeidsmigranten

Uit onderzoek is gebleken dat de huidige wettelijke mogelijkheid om bij ernstig gevaar het werk stil te leggen, ook een wettelijke grondslag biedt om bij ernstige arbeidsmisstanden het werk stil te leggen. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft daarom meer mogelijkheden voor stillegging van werkzaamheden bij een bedrijf als er ernstige misstanden met arbeidsmigranten zijn. Daarbij kunnen hogere boetes worden opgelegd.

Ernstige misstanden

Bij ernstige misstanden valt te denken aan een werknemer die te maken heeft met een combinatie van slechte omstandigheden. Voorbeelden hiervan zijn het krijgen van heel weinig loon, moeten slapen op de werkplek, veel uren moeten werken, illegaal verblijven of werken, ingenomen bankpassen en reisdocumenten, onduidelijkheid over wie de leidinggevende is, ontbrekende of gebrekkige administratie en fysiek of psychisch geweld.

Stilleggen bij ernstige misstanden

De inspecteurs van de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben handvatten gekregen om te bepalen welke (combinatie van) ernstige omstandigheden kunnen leiden tot een stillegging van werkzaamheden. Is er geen sprake meer van ernstig gevaar (de ernstige misstanden), dan wordt de stillegging weer opgeheven.

Inname reisdocumenten

Bij het wederrechtelijk innemen van reisdocumenten/bankpassen kan sprake zijn van een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet vanwege het niet naleven van de verplichting van de werkgever om beleid te maken en maatregelen te treffen om psychosociale arbeidsbelasting (psa) als arbeidsrisico te voorkomen of terug te dringen. In dat geval kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een waarschuwing opleggen en (na recidive) een boete.

Door het innemen van dergelijke reisdocumenten en/of bankpassen wordt de afhankelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever vergroot en het risico op arbeidsmisstanden verhoogd. Ook is er dan veelal sprake van vrijheidsbeperking en stress. Een werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om te zorgen dat dergelijke psychosociale arbeidsbelasting wordt voorkomen. Mocht er bij het constateren van het innemen van dergelijke persoonlijke documenten ook nog sprake zijn van andere ernstige misstanden, dan kan ook sprake zijn van ernstig gevaar volgens de Arbeidsomstandighedenwet. In dat geval kan ook een ordemaatregel in de vorm van een stillegging gerechtvaardigd zijn.

Hogere boetes

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan bij overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen die vanaf 1 februari 2025 zijn geconstateerd, hogere boetes opleggen aan werkgevers die zonder de benodigde vergunningen vreemdelingen arbeid laten verrichten. Zo bedraagt het boetenormbedrag bij illegale tewerkstelling vanaf 1 februari 2025 € 6.000 voor rechtspersonen bij ‘normale verwijtbaarheid’. Bij opzet of grove schuld of een ernstigere overtreding kan de maximale boete oplopen tot € 11.250.

Wetsvoorstel loontransparantie

De Europese Raad heeft op 24 april 2023 de EU-richtlijn voor loontransparantie aangenomen. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten.
Deze richtlijn moest eigenlijk uiterlijk op 7 juni 2026 zijn vertaald in Nederlandse wetgeving, maar op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ pas ingediend bij de Tweede Kamer.

Richtlijn

De richtlijn volgt op de Wet ingroeiquotum en streefcijfers. Deze wet – die sinds 2022 van kracht is – heeft als doel een betere man-vrouwverhouding in de top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. Grote vennootschappen rapporteren vanaf 2023 in het SER Diversiteitsportaal over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.

Het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Met het wetsvoorstel wordt de Europese richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wet opgenomen.

Loontransparantie

Transparantie begint straks al in de sollicitatiefase. Werkgevers moeten sollicitanten dan tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Tijdig wil zeggen vóórdat onderhandelingen over het loon plaatsvinden. Werkgevers mogen daarnaast niet langer aan sollicitanten vragen wat hun huidige salaris is wat het of vroegere salaris was. Deze verplichting is overigens nu ook al terug te vinden in de NVP Sollicitatiegedragscode.

Functiewaarderingssysteem

In de wet wordt ook opgenomen dat vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid hetzelfde loon ontvangen. Werkgevers moeten straks een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van de functies in hun organisatie. Op die manier kan een werknemer zien op basis van welke uitgangspunten hij in een bepaalde schaal is ingedeeld en welke treden hij nog kan doorlopen. Daarnaast moeten werkgevers duidelijk maken hoe hun beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast. Deze criteria moeten objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn.

Informatierecht werknemers

Na invoering van de wet:

• mogen werknemers inzage vragen in de criteria voor loon en loonniveaus, en
• moeten werknemers op verzoek informatie krijgen over hun eigen loon en de gemiddelde lonen binnen hun functiegroep, uitgesplitst naar geslacht.

Werkgevers met minimaal vijftig werknemers moeten straks aan werknemers ook makkelijk toegang geven tot de criteria voor de loonontwikkeling.

Rapportageplicht

De wet zorgt ervoor dat bedrijven met minimaal 100 werknemers straks regelmatig rapporteren over het loonverschil in hun organisatie.
Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) worden in de toekomst rapportages gepubliceerd van bedrijven die onder de rapportageplicht vallen.

Werkgevers met minimaal 250 werknemers moeten deze rapportage straks jaarlijks doen, werkgevers met minimaal 100, maar minder dan 250 werknemers elke drie jaar.

Ondersteuning werkgevers

Er komt informatie beschikbaar voor werkgevers over hoe ze om moeten gaan met deze verplichtingen. Momenteel werkt het Ministerie van SZW samen met onder meer vakbonden en werkgeversorganisaties aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers.

Inwerkingtreding 1 januari 2027
Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel, is het de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Dat lijkt snel, maar eigenlijk had de richtlijn al op 7 juni 2026 in de wet moeten zijn opgenomen.

Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis

Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis is ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet de regeling inzake werktijdverkorting vervangen. Het doel van de wet is werkgevers meer mogelijkheden te geven om personeel te behouden in toekomstige crisissituaties zoals een pandemie, uitval van vitale infrastructuur, oorlogssituaties of uitzonderlijke weersomstandigheden.

De instrumenten waarover werkgevers na invoering van de wet de beschikking krijgen, zijn:

• de mogelijkheid tot herplaatsing van werknemers onder doorbetaling van het loon, en
• de mogelijkheid om 10% minder loon te betalen over de tijd die door de crisis niet gewerkt kan worden. In deze situatie kan de werkgever loonsubsidie aanvragen bij het UWV van 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren, verhoogd met een opslag voor werkgeverslasten.

De werkgever moet aantonen dat de onderneming daadwerkelijk door een crisis is geraakt. De bedrijven moeten gedurende minimaal twee maanden ten minste 20% minder werk hebben. Ze kunnen dan gedurende maximaal zes maanden gebruikmaken van de instrumenten.

De minister van Werk en Participatie krijgt de mogelijkheid om bij een grote crisis criteria vast te stellen waardoor snel duidelijk wordt welke bedrijven geraakt zijn. Denk hierbij aan het vaststellen van postcodes na een overstroming of aan het aanwijzen van sectoren die geraakt worden door een opgelegde sanctie van een buitenlandse overheid. Dit bespaart het UWV werk, omdat niet elke aanvraag getoetst hoeft te worden.

Betere bescherming werknemers bij faillissement

De Raad van State heeft op 15 december 2025 een advies gepubliceerd over het wetsvoorstel Overgang van onderneming in faillissement (Wovof). Het doel van het wetsvoorstel is het beschermen van de werknemer bij de doorstart van een failliete onderneming.

Bescherming werknemers

In het wetsvoorstel is een verplichting opgenomen om de meeste werknemers mee te nemen bij een doorstart. Dit verbetert de positie van werknemers en het werpt een extra drempel op voor misbruik van de faillissementsprocedure. De doorstart mag geen reden zijn werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ondernemers die een bedrijf overnemen (verkrijgers), hebben nu nog de vrije keuze wie ze willen overnemen en wie niet.

Uitzondering kleine ondernemingen

De Raad van State maakt opmerkingen over de uitzondering die geldt voor kleine ondernemingen. De Raad van State merkt onder meer op dat de kans bestaat dat het wetsvoorstel zijn doel niet bereikt, omdat de meeste ondernemingen die failliet gaan klein zijn.

Objectieve criteria

Verder zijn in het wetsvoorstel objectieve criteria opgenomen die bepalen of er minder werknemers kunnen worden overgenomen. Dan gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals een vermindering van het aantal klanten, een bedrijfsverhuizing of automatisering. De selectie vindt daarmee op een vergelijkbare wijze plaats als bij ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten faillissement.

Arbeidsvoorwaarden

Verkrijgers kunnen nu zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden ze deze werknemers aanbieden. Ook hierin is in het wetsvoorstel een wijziging opgenomen. De medezeggenschapsorganen zoals de or, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering mogen dan advies uitbrengen over de voorgenomen overgang van de onderneming.

Toets rechter

Als het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen, bepaalt de bij het faillissement betrokken rechter-commissaris of de selectie objectief en transparant heeft plaatsgevonden.

Standaard verval concurrentiebeding

Een concurrentiebeding komt bij aanname van het wetsvoorstel automatisch te vervallen bij het einde van een dienstverband als een werknemer voor die tijd geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt.
Dit maakt het voor werknemers die buiten de boot vallen en geen arbeidsovereenkomst krijgen, makkelijker om zo snel mogelijk elders aan het werk te gaan. Op dit moment vervalt een contractueel concurrentiebeding niet bij een faillissement.

Varia rechtspraak

Hoge Raad: dertien jaar uitzendwerk duurt te lang
De Hoge Raad oordeelde op 21 november 2025 dat uit Europees recht volgt dat uitzendwerk ook echt tijdelijk moet zijn. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om één doorlopende opdracht of om een aantal achtereenvolgende opdrachten. Er is sprake van misbruik als de uitzendkracht zo lang voor een bedrijf werkt dat dit redelijkerwijs niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Dit is alleen anders als het bedrijf daar een objectieve verklaring voor kan geven. De algemene behoefte van het bedrijf aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt echter geen adequate verklaring voor het dertien jaar onafgebroken inschakelen van de uitzendkracht, aldus de Hoge Raad. Gevolg kan zijn dat er een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht is. De Hoge Raad heeft een gerechtshof de opdracht gegeven om dat in deze casus nader te onderzoeken en te beoordelen.

Ook recht op variabel bestanddeel loon tijdens vakantie

De Hoge Raad oordeelde op 21 november 2025 dat een werknemer geen financieel nadeel mag voelen als hij vakantie opneemt. Anders ontstaat er een prikkel om door te werken in plaats van uit te rusten. Dat botst met het Europese recht, dat juist inzet op daadwerkelijk rust en herstel. De fysiotherapeuten uit de rechtszaak die voorlag, hadden daarom ook tijdens hun vakantie recht op het variabele deel van hun loon dat afhankelijk was van hun omzet. De werkgever mocht dat loon tijdens de vakantie niet beperken tot het basisloon. Wees daarom alert bij afspraken over variabele beloningscomponenten zoals een omzetafhankelijk salaris, commissie of structureel overwerk. De kans is groot dat dergelijke beloningscomponenten ook tijdens de opname van vakantie moeten worden doorbetaald.

Hoe zit het met het recht op uren bij het vastklikmoment?

Oproepkrachten kunnen een beroep doen op het bewijsvermoeden voor de omvang van hun arbeid. Ze kunnen daarbij verwijzen naar het gemiddelde aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om een oproepkracht na twaalf maanden in de dertiende maand (het vastklikmoment) een aanbod te doen voor een vaste urenomvang (het urenaanbod), gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in die twaalf maanden. De Hoge Raad oordeelde op 28 november 2025 dat een oproepkracht altijd een beroep kan doen op het bewijsvermoeden, ook als hij herhaaldelijk het urenaanbod op verschillende vastklikmomenten heeft afgewezen. Dit afwijzen blokkeert dus niet de loonclaim op basis van het bewijsvermoeden.

Ontslag op staande voet: twee casussen

Wanneer is ontslag op staande voet toegestaan? We behandelen twee casussen. Rechtbank Rotterdam oordeelde op 25 september 2025 dat een werknemer (bedrijfsleider), die in een WhatsAppbericht aan alle werknemers opruiende teksten gebruikte, terecht op staande voet ontslagen was. Het WhatsAppbericht was geheimgehouden voor de werkgever en bevatte concrete plannen om de werkgever onder druk te zetten en uit de onderneming te werken.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelde op 8 augustus 2025 dat het ontslag op staande voet van een verdwenen werknemer onterecht was. De werknemer had een tijdelijk contract, maar deelde gedurende de looptijd mee dat hij niet meer voor de werkgever wilde werken. Hij verdween daarna volledig en reageerde op geen enkel bericht of schriftelijke waarschuwing meer. De werkgever heeft vervolgens het loon stopgezet en de werknemer drie dagen daarna op staande voet ontslagen vanwege werkweigering. De rechtbank oordeelde dat er geen dringende reden was om de werknemer op staande voet te ontslaan. De werkgever had namelijk ook de loonstop kunnen voortzetten om een verzoek tot ontbinding in te kunnen dienen bij de kantonrechter.

Vernietiging arbeidsovereenkomst bij schending mededelingsplicht werknemer
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig en zonder tussenkomst van een rechter vernietigen als sprake is van dwaling. Hiervan kan sprake zijn als een werknemer informatie over zijn gezondheidstoestand verzwijgt bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op dat moment wel geweten hebben dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden.

Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 17 september 2025 dat een werknemer bij het tekenen van een addendum op de arbeidsovereenkomst ter uitbreiding van de arbeidsuren, had moeten begrijpen dat haar psychische kwetsbaarheid relevant was voor de vraag of zij structureel meer uren kon werken. De werknemer had zich na het ondertekenen van het addendum, maar voordat de urenuitbreiding inging, ziek gemeld vanwege angst- en paniekaanvallen. De werkgever heeft vervolgens het addendum met een beroep op dwaling, vernietigd en de urenuitbreiding ongedaan gemaakt. Dit is volgens de rechtbank niet in strijd met het ontslagstelsel. Door het niet melden van de psychische kwetsbaarheid had de werknemer namelijk de mededelingsplicht geschonden.

Geen rechtsgeldig ontslag vanwege onduidelijke proeftijd
Een rechtsgeldige proeftijd is alleen mogelijk als een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur van meer dan zes maanden. Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 23 mei 2025 dat een zorginstelling een werkneemster niet rechtsgeldig had ontslagen, omdat de overeengekomen proeftijd nietig was. Uit de arbeidsovereenkomst werd namelijk niet duidelijk of deze was overeengekomen voor de duur van zes maanden of voor de duur van zes maanden en twee dagen. Deze onduidelijkheid kwam volgens de rechter voor rekening en risico van de werkgever. De overeengekomen proeftijd was nietig en de werkgever had de werkneemster daarom op ernstig verwijtbare wijze ontslagen. De rechter kende de werkneemster een vergoeding toe van € 17.000. Dit bedrag was ongeveer gelijk aan het bedrag dat zij anders nog aan loon zou hebben ontvangen tot het reguliere einde van haar arbeidsovereenkomst.

Recht op 100% loon tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof?

Een werkneemster heeft op grond van de wet tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-verlof) recht op een WAZO-uitkering van maximaal 100% van het maximumdagloon.
Met ingang van 1 januari 2026 bedraagt dit maximumdagloon € 304,25. Een werkneemster die tijdens een non-actiefstelling haar WAZO-verlof genoot, vond dat zij recht had op 100% van haar loon (dat hoger was dan het maximumdagloon). Rechtbank Rotterdam ging daar in een uitspraak van 12 augustus 2025 niet in mee. Volgens de rechtbank bestaat tijdens een WAZO-verlof alleen recht op een WAZO-uitkering en niet op loon. Het maakte daarbij niet uit dat de werkneemster gedurende de WAZO-periode ook op non-actief stond.

Opbouw vakantierechten loopt door tijdens slapende dienstverband

Rechtbank Gelderland heeft op 12 augustus 2025 geoordeeld dat de Nederlandse wet waarin is opgenomen dat opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan het recht op loon, in strijd is met Europees recht. Zieke werknemers die na de einddatum van de loonbetalingsverplichting van twee jaar in dienst blijven (een zogenaamd slapend dienstverband), bouwen volgens de rechtbank dus ook vakantierechten op in de jaren na de eerste twee jaar ziekte.

Rechtbank Noord-Nederland besliste op 19 december 2025 het tegenovergestelde: zieke werknemers bouwen geen vakantierechten meer op in de jaren na de eerst twee jaar ziekte. Ook Rechtbank Rotterdam besliste op 5 februari 2026 dat geen opbouw van vakantierechten meer plaatsvindt vanaf het derde ziektejaar.

De minister heeft in reactie op Kamervragen aangegeven dat de Nederlandse wet niet in strijd is met Europees recht en dat er geen aanpassing zal plaatsvinden van de wetgeving.

Recht op bonus na uitdiensttreding
Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 7 mei 2025 dat een werkneemster recht had op een bonus, ondanks dat zij op het moment van uitbetalen niet meer in dienst was. De werkneemster in deze casus zei op 29 mei 2024 haar arbeidsovereenkomst op per 1 juli 2024. De werkneemster vond dat zij ook recht had op een bonus die in augustus 2024 werd uitgekeerd aan alle werknemers die op dat moment nog in dienst waren. De werkgever was van mening dat de werkneemster daar geen recht op had. De rechtbank stelde de werkneemster in het gelijk, omdat de voorwaarden voor de bonus onvoldoende duidelijk waren.

Ontslag mogelijk na overgang onderneming
De Hoge Raad oordeelde op 6 februari 2026 over de vraag of een werknemer na de overgang van een onderneming mag worden ontslagen. Dat mocht in deze casus, omdat de overnemende werkgever ná de overgang van de onderneming besloot tot aanpassing van de organisatie op grond van economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen). De Hoge Raad overwoog dat het moet gaan om ETO-redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van een onderneming. Dit betekent echter niet dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van de onderneming en de aan het ontslag ten grondslag gelegde ETO-redenen. Er moet zowel rekening worden gehouden met de belangen van werknemers als met de belangen van werkgevers.
Daarnaast merkte de Hoge Raad op dat naarmate een reorganisatie sneller na de overgang plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen uitleggen waarom het ontslag niet met die overgang samenhangt.

Wettelijke verhoging en rente over loon bij faillissement
De Hoge Raad heeft op 13 februari 2026 prejudiciële vragen beantwoord, waar het ging om de vraag of werknemers ten aanzien van een failliete werkgever recht hebben op wettelijke rente en/of wettelijke verhoging bij te late betaling van het salaris. De Hoge Raad oordeelde dat de boedel/curator zowel de wettelijke rente als de wettelijke verhoging verschuldigd is bij te late betaling van het salaris. Het is niet van belang dat vooraf duidelijk is dat het UWV gaat betalen. Er kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, aanleiding zijn om de wettelijke verhoging (maximaal 50%) te matigen. Dit moet in individuele gevallen door de rechter worden beoordeeld. Het faillissement of de betalingsonmacht kan daarbij een grond voor matiging zijn. Verder betreft de wettelijke verhoging een preferente boedelvordering en de wettelijke rente een concurrente boedelschuld. Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat het bij een goede vervulling van de taak van de curator past dat hij werknemers er kort op wijst dat zij ten aanzien van de boedel aanspraak kunnen maken op betaling van loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging.

WW-uitkering van invloed op hoogte billijke vergoeding bij ontslag
De Hoge Raad heeft op 6 februari 2026 geoordeeld dat de rechter bij het bepalen van de billijke vergoeding bij ontslag de mogelijke WW-uitkering over die periode op het gederfde loon in mindering mag brengen. Een rechter houdt bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening met de gevolgen voor de werknemer van het voortijdige einde van de arbeidsovereenkomst. Het ligt dan naar het oordeel van de Hoge Raad voor de hand dat hij in dat verband niet alleen rekening houdt met nadelen (verlies van loon), maar ook met eventuele voordelen die daarmee – voldoende – samenhangen.

De Hoge Raad overweegt dat in welke mate de vastgestelde gevolgen de hoogte van de billijke vergoeding bepalen, mede afhangt van de aanwezigheid van andere omstandigheden die bij het vaststellen van de vergoeding van belang zijn. Daarbij kan ook meewegen of de werknemer wordt benadeeld in mogelijke toekomstige rechten op een WW-uitkering. Denk aan de situatie dat iemand nog jaren te gaan heeft tot zijn pensioen. In dat geval kan de werknemer, afhankelijk van bijvoorbeeld het soort werk en de arbeidsmarkt, er groot belang bij hebben om zijn potentiële aanspraak op de opgebouwde WW-rechten te behouden. Dan is het mogelijk niet redelijk en niet wenselijk de WW-uitkering op de billijke vergoeding in mindering te brengen.

Urenuitbreiding vóór ingang seniorenregeling toegestaan
Rechtbank Gelderland oordeelde op 21 januari 2026 dat de aangevraagde urenuitbreiding van twee werknemers van de Albert Heijn vlak voor het ingaan van de seniorenregeling, geen misbruik van recht was. De werknemers konden op grond van de Wet flexibel werken vragen om meer uren te werken. Dat een deel van die meer uren door de seniorenregeling meteen roostervrije tijd zou zijn, maakte dat niet anders. Alleen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang kan de verzochte urenuitbreiding worden tegengehouden.

Uitzendkracht claimt terecht vast dienstverband
Rechtbank Den Haag oordeelde op 17 april 2026 dat een Poolse uitzendkracht die 7 jaar lang bij de Albert Heijn (AH) werkzaam was, terecht een vast dienstverband bij AH claimde. De rechtbank verwees naar de bescherming van de Uitzendrichtlijn ((2008/104/EG) en Europese jurisprudentie, waaruit naar voren komt dat de inlening van tijdelijke aard moet zijn.
Dit betekent dat in deze casus sprake is geweest van misbruik van recht door AH en dat de onafgebroken inlening na 36 maanden had moeten worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.