10 november 2026

Mag je werknemers verplichten om meer op kantoor te werken?

Sinds de coronaperiode is thuiswerken bij veel bedrijven steeds gebruikelijker geworden. Maar mag je als werkgever verlangen dat werknemers weer vaker op kantoor werken? Een kantonrechter gaf Booking.com toestemming om een nieuw thuiswerkbeleid in te voeren, ondanks dat de ondernemingsraad (OR) hiermee niet had ingestemd. Wat speelde er in deze zaak?

Beleid voor en na de coronaperiode

Tot 2020 was het uitgangspunt bij Booking.com (hierna Booking) dat werknemers vanuit kantoor werkte. Slechts na overleg en toestemming van de manager kon een werknemer bij uitzondering thuiswerken. Dit veranderde in 2020 toen als gevolg van de coronamaatregelen van de overheid iedereen van ene op de andere dag thuis moest werken.

Na de coronaperiode voerde Booking met de OR overleg over een gefaseerde terugkeer naar kantoor. Het uitgangspunt voor Booking na de coronaperiode was dat werknemers weer volledig vanuit kantoor zouden werken. Vanwege de ervaringen met (gedeeltelijk) thuiswerken tijdens corona onderzocht Booking echter ook of voortzetting van een vorm van hybride werken (deels op kantoor en deels thuis) mogelijk was. Dit leidde tot een beleidsaanpassing inhoudende dat Booking werknemers aanmoedigde om minimaal 40% van de werktijd op kantoor aanwezig te zijn.

Verplichting 40% aanwezigheid

In de praktijk bleek echter maar 27% van de werknemers minimaal 40% van de werktijd op kantoor aanwezig te zijn. Dat vormde voor Booking aanleiding om het beleid aan te scherpen: werknemers werden verplicht minimaal 50% tot 60% van de werktijd op kantoor aanwezig te zijn.

De OR werd daarbij expliciet uitgenodigd om mee te denken over een aanpassing van het beleid. Dit leidde onder meer geleid tot aanpassing naar 40% verplichte aanwezigheid op kantoor.

Booking vroeg vervolgens de OR in te stemmen met het aangepaste beleid. De OR weigerde, waarna Booking naar de rechter stapte om vervangende instemming te vragen.

Vervangende instemming rechter

De rechter weegt bij de beoordeling van een vervangende instemming altijd de verschillende belangen. Volgens de rechter heeft Booking in deze casus voldoende aannemelijk gemaakt dat fysieke ontmoetingen op kantoor bijdragen aan samenwerking, kennisdeling, opleiding en onderlinge verbondenheid. Daarbij is ook van belang dat slechts 27% van de medewerkers voldeed aan de eerdere, vrijwillige richtlijn om minimaal 40% van de werktijd op kantoor aanwezig te zijn.

Daarnaast heeft Booking rekening gehouden met de belangen van werknemers. Zo geldt een overgangsperiode van zes maanden. Verder is het oorspronkelijke voorstel van 50 tot 60% kantooraanwezigheid teruggebracht naar 40%. Tot slot bestaat voor bijzondere individuele omstandigheden een uitzonderingsmogelijkheid.

De OR had daarom volgens de rechter geen redelijk belang bij het weigeren van haar instemming. De rechter heeft Booking daarom vervangende instemming verleend om het nieuwe thuiswerk in te voeren.

Belang voor de praktijk

Uit de Booking-zaak volgt dat een werkgever zijn werknemers kan verplichten om meer op kantoor te werken. Voorwaarde daarbij is wel dat de werkgever het belang van de aanwezigheid van de werknemer op kantoor, aannemelijk kan maken. Verder zal een rechter waarschijnlijk niet snel vervangende instemming verlenen als de werkgever geen rekening houdt met de belangen van werknemers.