20 uur werken, maar toch recht op transitievergoeding op basis van 40 uur

Een werknemer die al sinds 2017 20 uur per week werkte, bleek in 2026 toch recht te hebben op een transitievergoeding berekend over een 40-urige werkweek. Hoe kon dat?

Wat speelde er?

Een werknemer was sinds 1985 in dienst bij de werkgever voor 40 uur per week. Hij werd in 2015 ziek en viel langdurig uit. Hij hervatte zijn werk vanaf 2017 voor 20 uur per week. Hij ontving vanwege zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (voor 20 uur per week) vanaf 2017 ook een WIA-uitkering.

De werkgever wilde in 2017 het lagere aantal uren formaliseren door middel van een contractaanpassing. De werknemer ging hier niet in mee, omdat hij de mogelijkheid om verder op te bouwen wilde openhouden. Hij bleef de daaropvolgende jaren 20 uur per week werken. Na een nieuwe uitval in 2023 werd hij uiteindelijk volledig en duurzaam arbeidsongeschikt.

De arbeidsovereenkomst werd vervolgens met ingang van 1 april 2026 met wederzijds goedvinden van werkgever én werknemer beëindigd. Partijen kregen echter onenigheid over de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever stelde dat deze gebaseerd moest zijn op een 20-urige werkweek. De werknemer vond dat er nog steeds een arbeidsovereenkomst was voor 40 uur per week. Het aantal uren was volgens hem niet aangepast. De transitievergoeding moest daarom gebaseerd worden op een 40-urige werkweek.

Oordeel rechter

De rechter moest eraan te pas komen. De rechtbank ging nog mee met de werkgever en berekende het deel van de transitievergoeding vanaf 2017 op basis van een 20-urige werkweek. Na hoger beroep oordeel het gerechtshof echter anders.

Volgens het gerechtshof was er geen sprake geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had immers niet expliciet ingestemd met een structurele vermindering van zijn arbeidsduur. Hij had juist aangegeven geen vermindering te willen en ook had hij zijn wens om zijn uren uit te breiden niet prijsgegeven. De werkgever had niet voldoende laten onderzoeken of uitbreiding van de uren medisch gezien nog mogelijk was. De bedrijfsarts was sinds 2017 zelfs niet meer betrokken geweest. De conclusie was daarom dat de overeengekomen arbeidsduur nog steeds 40 uur per week bedroeg.

Dit had tot gevolg dat de transitievergoeding geen € 29.699,55 bruto, maar het dubbele namelijk € 59.399,10 bruto bedroeg.

Kun je dit voorkomen in de praktijk?

Het is de vraag of je de dubbele transitievergoeding kunt voorkomen in de praktijk.

Als de werknemer uit bovenstaande casus in 2017 akkoord was gegaan met de aangepaste arbeidsovereenkomst, was op dat moment sprake geweest van nieuw bedongen arbeid. Hij had dan ook recht gehad op een pro rato transitievergoeding voor de 20 uur die hij verloren had.

Let op!

Nu in deze casus geen sprake was van nieuw bedongen arbeid, had de werkgever bij hernieuwde uitval niet langer de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. De werknemer had immers al 104 weken loon ontvangen. Dit is door de Hoge Raad zo bepaald in 2011. Dat is dan weer een voordeel voor de werkgever, maar een nadeel voor de werknemer.

let op!

Het is ingewikkelde materie. Het is van belang om als werkgever goed advies in te winnen en je werknemer goed te informeren over de consequenties van zijn keuze.