Bedrijfsarts of arboarts?
Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.
Second opinion
Je bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op jouw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door jou gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het advies van de bedrijfsarts die de second opinion uitvoert, is ook niet zwaarwegender. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts.
Wet verbetering poortwachter
In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:
- ziekmelding
- probleemanalyse
- plan van aanpak
1. De ziekmelding
In jouw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Denk daarbij aan de volgende vragen:
- Wat is het telefoonnummer waarop de werknemer te bereiken is en wat is het (verpleeg)adres?
- Hoelang gaat de ziekte vermoedelijk duren?
- Wat zijn de lopende werkzaamheden en afspraken die moeten worden overgenomen?
- Valt de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet? In dat geval bestaat recht op een ZW-uitkering aan de werknemer die veelal via jou als werkgever wordt uitbetaald. Je mag niet vragen onder welke vangnetbepaling de werknemer valt.
- Is het verzuim een gevolg van een (bedrijfs)ongeval?
- Is het te verwachten dat het verzuim langer dan vier weken gaat duren?
- Is een ander aansprakelijk voor het verzuim? Dit in verband met de mogelijkheid om regres te nemen waar het gaat om het nettoloon en de re-integratiekosten op de aansprakelijke derde.
De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld te worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
2. Probleemanalyse
De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie.
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
3. Plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen op basis van de probleemanalyse het plan van aanpak op. Daarin maak je afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier je dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.
Casemanager
Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van hr. Je kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan de volgende taken uitvoeren:
- ondersteuning bieden bij het maken van een heldere re-integratievisie en daaraan gekoppeld een plan van aanpak
- ondersteuning bieden bij het opstellen van de eerstejaarsevaluatie;
- verzorgen van een re-integratieverslag
- geven van praktisch uitvoerbare adviezen en het leveren van concrete oplossingen in heldere taal inclusief een kosten-batenanalyse, een stappenplan en verzorgen (indien noodzakelijk) van een offerteprocedure, bijvoorbeeld voor werkplekaanpassing, mediation, stresstraining, rugtraining, scholing en dergelijke
- aanvragen regres als vaststaat dat een derde partij aansprakelijk is voor de ziekte van de werknemer, bijvoorbeeld bij een auto-ongeval
- onderkennen subsidiemogelijkheden en regelen subsidieaanvragen
- communiceren met het UWV en met zorg- en verzuimverzekeraars en dergelijke
- aanleveren management informatie
- fungeren als helpdesk voor management en hrm
- deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT)
Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2
Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:
- geen sprake is van benutbare mogelijkheden of
- er binnen drie maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.
Je moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neem je het volgende op:
- de terugblik
- de uitkomsten van de evaluatie
- het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar
- de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken
- de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden
Je kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen.
De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten
Loon bij ziekte
Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door jou als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat je er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).
Schadebeperking door ZW-uitkering
Het kan zijn dat er bij jou een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan jou worden uitbetaald waarna je deze in mindering kunt brengen op jouw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaan op een ZW-uitkering in de volgende situaties:
- bij een orgaandonor
- bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling
- bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb)
Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste twee weken ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die je hebt. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al ben je gehouden om een hoger percentage door te betalen.
No-riskpolis
Deze laatste categorie duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:
- recht heeft op een WIA-uitkering
- recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering
- recht heeft op een Wajong-uitkering
- < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever
- een indicatie heeft voor WSW-werk
- problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij jou in dienst komt
- op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt
- behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak
De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij je blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Als de ZW-uitkering via jou als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.
Vakantie
Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna je hier als werkgever toestemming voor moet geven.