1 Januari 2025

Arbeid en arbeidscontracten: Ken je rechten en verplichtingen 2025

De regels voor arbeidscontracten veranderen regelmatig. Weet jij nog wat de meest recente wijzigingen zijn? Voor wie het overzicht is verloren, zetten we de belangrijkste aanpassingen nog even voor je op een rij.

1. Denk aan je aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of je het contract wel of niet wilt voortzetten en, zo ja, onder welke voorwaarden. Het doel hiervan is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan oriënteren op een functie elders.

Als je de werknemer hebt laten weten dat je het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar je geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt je werknemer een nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Dit contract loopt even lang als het voorgaande, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer je niet voldoet aan de aanzegplicht, heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In je loonadministratie moet je de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden niet meegerekend.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. Je kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is er geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en je binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie tijdelijke contracten die elkaar opvolgen, en;
• wanneer je langer dan 36 maanden tijdelijke contracten afsluit. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, wordt deze tussenperiode meegeteld voor de 36 maanden.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en de totale duur. Maximaal zijn zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.

4. Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- of relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, bijvoorbeeld in verband met vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Als je dit expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- of relatiebeding toegestaan.

Het kabinet heeft plannen om het concurrentiebeding te moderniseren. Dit houdt onder andere in:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• een verplichte motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als je de werknemer aan het concurrentiebeding wilt houden.

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werk je met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heb je in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als de werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor jouw risico komt. Dit geldt ook als je de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren.

‘Vastklikmoment’
Na twaalf maanden werken met een oproepkracht, moet je de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk of elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit wordt het ‘vastklikmoment’ genoemd.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die formeel in dienst zijn bij een payrollbedrijf, maar feitelijk werken voor een opdrachtgever. Dit gebeurt op basis van een payrollovereenkomst, waarbij de medewerker ter beschikking wordt gesteld van de opdrachtgever.

Sinds 1 januari 2020 zijn de rechten van payrollwerknemers versterkt. De payrollovereenkomst wordt nu beschouwd als een specifieke vorm van de uitzendovereenkomst. Echter, het "verlichte arbeidsrechtelijke regime" (minder beschermende regels voor payrollmedewerkers) is niet meer van toepassing. Dit betekent dat er strengere regels gelden voor loonbetalingen en dat de reguliere ketenregeling (regels omtrent tijdelijke contracten) ook van toepassing is.

Belangrijke punten:

1. Uitsluiting van loonbetaling: De periode waarin loon niet hoeft te worden betaald is beperkt tot maximaal 26 weken.
2. Ketenregeling: De keten van tijdelijke contracten geldt ook voor payrollmedewerkers.
3. Wervings- en selectieproces: De payrollwerkgever mag de werving en selectie van de medewerker niet zelf uitvoeren. Het doel van payrolling is om de opdrachtgever te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Adequate pensioenregeling

Sinds 1 januari 2021 is de payrollwerkgever verplicht om dezelfde pensioenregeling te bieden aan payrollmedewerkers als aan vaste medewerkers met een gelijke functie bij de opdrachtgever. Dit betekent dat:

• De payrollmedewerker moet worden opgenomen in het pensioenfonds van de opdrachtgever, indien mogelijk.
• Als dit niet mogelijk is, moet de payrollwerkgever zelf zorgen voor een adequate pensioenvoorziening, inclusief ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder wacht- of drempeltijd.

Normpremie voor pensioenvoorziening

In 2025 is de normpremie voor de pensioenregeling van payrollmedewerkers vastgesteld op 15,0%. Dit is een daling van 0,4% ten opzichte van 2024 (15,4%) en is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland. Deze premie wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer

Hoewel er bij de samenstelling van deze Advieswijzer zorgvuldig is gewerkt, wordt er geen aansprakelijkheid aanvaard voor eventuele onvolledigheden of onjuistheden. Deze Advieswijzer is niet bedoeld als compleet advies voor het nemen van financiële beslissingen.