21 januari 2025

Lonenspecial 2025: varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht

In dit nieuwsartikel vind je een overzicht van diverse onderwerpen op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht, waaronder de verhoging van het wettelijk minimumuurloon, transitievergoeding, nieuwe regels voor kinderarbeid en het initiatiefwetsvoorstel voor wettelijk rouwverlof.

Verhoging wettelijk minimum uurloon

Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar geïndexeerd, namelijk per 1 januari en per 1 juli. Het wettelijk bruto minimum uurloon voor werknemers van 21 jaar of ouder is per 1 januari 2025 verhoogd naar € 14,06 (per 1 januari 2024 bedroeg dit nog € 13,27 en per 1 juli 2024 € 13,68).

Praktisch

• Het minimumloon per periode (week, vier weken of maand) kan berekend worden door het aantal gewerkte uren in die periode te vermenigvuldigen met het wettelijk minimum uurloon.
• Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimum-jeugd-uurlonen die zijn afgeleid van het wettelijk minimum uurloon.
• Op de loonstrook moet het geldende wettelijk minimum uurloon worden vermeld voor de betreffende leeftijd van de werknemer en de periode waarop de loonstrook betrekking heeft.
• De brutobedragen van het minimum uurloon met ingang van 1 januari 2025 voor alle leeftijdscategorieën en de bbl’ers vind je aan het einde van dit document.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2025 is € 98.000 (2024 € 94.000) of een jaarsalaris als dit meer is.

Nieuwe regels kinderarbeid

Vanaf 18 november 2024 is een aantal regels voor kinderarbeid gewijzigd. De wijzigingen zijn o.a. het werken op niet-schooldagen, op zondag en in horecaruimtes.

Jongeren van 13 en 14 jaar
Jongeren van 13 en 14 jaar mogen op dagen dat ze naar school gaan tussen 7.00 uur en 19.00 uur maximaal 2 uur per dag klusjes rond het huis en in de buurt doen. Op niet-schooldagen en tijdens vakantieperioden mogen zij tussen 7.00 uur en 20.00 uur maximaal 7 uur per dag ook licht niet-industrieel werk doen; denk aan vakken vullen bij de supermarkt of het bezorgen van reclamedrukwerk.

Jongeren van 15 jaar
Jongeren van 15 jaar mogen op dagen dat ze naar school gaan tussen 7.00 uur en 19.00 uur maximaal 2 uur per dag werken. Op niet-schooldagen mogen ze tussen 7.00 en 20.00 uur en tijdens vakantieperioden tussen 7.00 en 21.00 uur maximaal 8 uur per dag werken.

Jongeren van 15 jaar mogen zelfstandig licht werk doen, maar niet met of bij machines. Verder mogen zij onder meer niet achter de kassa werken, maaltijden of boodschappen bezorgen op een fiets of e-bike en zware dingen tillen, duwen of trekken.

Werken op zondag voor jongeren tot 16 jaar
Voor 13-, 14- en 15-jarigen geldt dat ze minimaal op 5 van 16 achtereenvolgende weken op zondag vrij moeten zijn. Werken ze op zondag, dan moet de zaterdag een vrije dag zijn.

Werken in horeca voor jongeren tot 16 jaar
Jongeren tot 16 jaar mogen niet werken in een ruimte zodra daar alcoholhoudende dranken geschonken (kunnen) worden, zoals in een café of restaurant. Zij mogen wel werken in andere horecaruimtes, zoals in keukens en andere ruimtes zonder klantcontact.

Overleg is verplicht
Er moet overleg worden gevoerd over de wijziging in de werktijden en/of het werken op zondag met het medezeggenschapsorgaan in de organisatie, dus met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging- of personeelsvergadering.

Jongeren van 16 en 17 jaar
Jongeren van 16 en 17 jaar mogen tussen 6.00 uur en 23.00 uur maximaal 9 uur per dag werken. Zij moeten dagelijks minimaal 12 uur rust hebben. Jongeren van 16 en 17 jaar mogen bijna elk soort werk doen. Bepaalde gevaarlijke werkzaamheden mogen zij alleen onder deskundig toezicht doen.

Vakantiedagen tijdens ziekte of non-actiefstelling

Mag je als werkgever vakantiedagen die tijdens ziekte of bij non-actiefstelling zijn opgenomen door jouw werknemer, feitelijk ook van het verlofsaldo afboeken? Zijn er omstandigheden waarbij dit wel of juist niet mag?

Feiten
Een werknemer functioneerde niet naar behoren. De werkgever deelde hem dit mee waarna de werknemer nog enige tijd doorwerkte. Een paar maanden later, op 28 februari 2023, meldde de werknemer zich ziek. Op 24 april 2023 werd hij door de werkgever op non-actief gesteld/vrijgesteld van werk. In die periode had hij 15 vakantiedagen opgenomen. Het betrof hier een reeds vóór de ziekmelding vastgestelde vakantie. De werknemer was het er niet mee eens dat deze dagen van zijn verlofsaldo werden afgeboekt door de werkgever en ging hierover procederen.

Oordeel gerechtshof
Bij de kantonrechter kreeg de werknemer ongelijk. Bij het gerechtshof had hij meer succes. Het gerechtshof verklaarde dat de 15 opgenomen vakantiedagen niet ten laste van zijn vakantiesaldo mochten worden gebracht. Het hof verwees daarbij naar een eerder arrest van de Hoge Raad van 17 november 2023. In dat arrest verwees de Hoge Raad naar de wet waarin – voor zover van belang – staat: “Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, gelden niet als vakantie, tenzij in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt. (…)”.

Vakantie al gemeld vóór ziekte?
Deze bepaling beoogt ervoor zorg te dragen dat een werknemer die vóór of tijdens een al vastgestelde vakantie ziek wordt, deze vakantiedagen behoudt zodat hij die op een later moment kan benutten. Dit betekent dan ook dat een werknemer uitdrukkelijk en gericht moet instemmen met het afboeken van vakantiedagen, telkens wanneer de omstandigheid die aanleiding geeft tot het verzuim zich feitelijk voordoet of heeft voorgedaan.

Niet ten laste van vakantietegoed
Er was in deze zaak niet gesteld of gebleken dat de werknemer uitdrukkelijk en gericht had ingestemd met het afboeken van de 15 door hem tijdens de periode van ziekte/op non-actiefstelling opgenomen vakantiedagen. De consequentie was dat de werkgever deze dagen niet ten laste van het vakantiesaldo van de werknemer mocht brengen.

WIA ‘praktisch beoordelen’ vanaf juli 2024

Het UWV kampt met achterstanden waar het gaat om de beoordelingen van WIA-aanvragen als gevolg van een tekort aan verzekeringsartsen. Om bij de artsen lucht te creëren, wordt vanaf 1 juli 2024 een praktische beoordeling gehanteerd in plaats van een theoretische.

Om het tekort aan artsen het hoofd te bieden, is al eerder (in oktober 2022) de vereenvoudigde beoordeling voor 60-plussers ingevoerd. Deze regeling liep tot eind 2024. Deze vereenvoudigde beoordeling kwam erop neer dat – als werkgever en werknemer daarmee akkoord gaan – een zieke 60-plus werknemer bij einde wachttijd een WGA 80-100-uitkering toegekend kreeg, zonder dat daar een verzekeringsarts aan te pas komt. Wel is het zo dat als er een loonsanctie is opgelegd of er is sprake van vrijwillige verlenging van de loonbetaling, gekeken wordt naar het oorspronkelijke einde van de wachttijd. Dus als dat nog in 2024 lag, dan kan vanaf 2025 toch de vereenvoudigde beoordeling worden uitgevoerd.

Volgens de regels tot 1 juli 2024 werd bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hadden zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kon verdienen) uitgevoerd. Vervolgens bepaalde de beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid het wel of niet toekennen van een WIA-uitkering. Met de maatregel Praktisch beoordelen wordt de theoretische schatting, wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Naar verwachting kunnen hierdoor jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen worden uitgevoerd. De maatregel is ingegaan per 1 juli 2024 voor een periode van drie jaar.

UWV mag WIA-voorschot toerekenen aan eigenrisicodrager

De Centrale Raad voor Beroep (hierna: CRvB) heeft geoordeeld dat na de wetswijziging op 1 januari 2022 het UWV voorschotten op de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor een zieke medewerker in rekening mag brengen bij een eigenrisicodrager.

Eigenrisicodrager WIA
Een thuiszorgorganisatie was een zogenoemde eigenrisicodrager voor de WIA. Dit houdt in dat het bedrijf zelf na twee jaar ziekte van de werknemer het risico draagt voor de WIA-uitkering als daar recht op is. De eigenrisicodrager is in financieel opzicht verantwoordelijk én heeft ook een re-integratieplicht. Als een werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, stelt het UWV de eigenrisicodrager van die toekenning op de hoogte met de mededeling dat de uitkering voor rekening van de eigenrisicodrager komt (toerekening). Het UWV betaalt vervolgens de WIA-uitkering aan de werknemer en factureert die kosten maandelijks aan de eigenrisicodrager (verhaal).

Voorschotten op WIA-uitkering
Een werknemer van de thuiszorgorganisatie vroeg, nadat zij twee jaar arbeidsongeschikt was geweest, een WIA-uitkering aan bij het UWV. Het UWV kon door achterstanden niet op tijd vaststellen of de werknemer recht had op een WIA-uitkering en keerde daarom, in afwachting van de WIA-keuring, voorschotten uit. Het UWV bracht de voorschotten in rekening bij de thuiszorgorganisatie, die daartegen in beroep ging. Bij de rechtbank kreeg de thuiszorgorganisatie nog gelijk, maar in hoger beroep stelde de CRvB het UWV in het gelijk.

Verhalen vanaf 1 januari 2022 mogelijk
Op 1 januari 2022 is de WIA namelijk gewijzigd en is een bepaling opgenomen dat het UWV WIA-voorschotten mag verhalen op eigenrisicodragers. In de gewijzigde wet staat echter niet expliciet dat het UWV de voorschotten ook mag toerekenen aan de eigenrisicodrager. Volgens de CRvB zou de gewijzigde bepaling over het verhalen van voorschotten zinloos zijn als het UWV deze niet zou mogen toerekenen. Het toerekenen van de voorschotten is namelijk een noodzakelijke stap om de voorschotten te kunnen verhalen op de eigenrisicodragers.

…maar vóór 1 januari 2022 niet
De CRvB geeft het UWV dus gelijk. Het UWV mocht de betaalde voorschotten in rekening brengen bij de thuiszorgorganisatie. Eerder oordeelde de CRvB dat het UWV dit niet mocht, maar die zaak speelde vóór de wetswijziging van 1 januari 2022.

Voorgenomen hervormingen concurrentiebeding

Het voornemen bestaat om het concurrentiebeding te hervormen. In de eerste helft van 2024 is het wetsvoorstel aanscherping concurrentiebeding ter internetconsultatie aangeboden. In de internetconsultatie zijn de volgende voorgenomen wijzigingen opgenomen:

• De duur van het concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegeven, waarbij geldt dat een concurrentiebeding met een langere duur dan 12 maanden nietig is. Ontbreken de vermelding en de schriftelijke motivering voor die duur, dan is het beding ook nietig.
• De geografische reikwijdte moet verplicht schriftelijk worden vermeld en worden gemotiveerd op straffe van nietigheid.
• Er gaat een verplichte motivering gelden waaruit moet blijken welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever heeft die een concurrentiebeding rechtvaardigen. Ontbreekt de motivering, dan is het concurrentiebeding nietig.
• Er komt een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris – vooruit te betalen – als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Betaalt de werkgever de vergoeding niet dan wel niet op tijd, dan kan hij de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat de werkgever de voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden, dan moet hij dus een vergoeding van 6 maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als de werkgever niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar dan is de werkgever nog wel gehouden om de vergoeding te betalen.
• Uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet de werkgever de werknemer schriftelijk laten weten of hij de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet hij dan de genoemde vergoeding betalen.

De voormalig minister heeft een wettelijke regeling verkend om concurrentiebedingen nietig te laten zijn als een werknemer 1,5 keer modaal of minder verdient en heeft hierover op 17 juni 2024 een Kamerbrief verzonden. De verkenning vond plaats naar aanleiding van een motie hierover. Het opnemen van zo’n salarisgrens beperkt echter de mogelijkheden van werkgevers nog verder om hun gerechtvaardigde belangen te beschermen. Hiervoor is daarom op verschillende punten een nadere onderbouwing en uitwerking nodig. De voormalig minister heeft het oordeel en de beslissing hierover aan het volgende kabinet gelaten.

Hervorming WW

In het hoofdlijnenakkoord dat PVV, VVD, NSC en BBB op 16 mei 2024 sloten, is het plan opgenomen om de WW vanaf 2027 te hervormen. Hoe deze hervorming plaatsvindt, is nog niet nader uitgewerkt. Gedacht wordt aan het verlengen van de opzegtermijn van arbeidscontracten, in combinatie met een poortwachterstoets of een verkorting van de duur van de WW-uitkering naar 18 maanden. In 2025 worden verschillende opties verder uitgewerkt.

Meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk?

Er is een wetsvoorstel Vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet werkgevers over de streep trekken waar het gaat om het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking.

Banenafspraak
De banenafspraak is in 2013 gemaakt door kabinet en vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Zij spraken af te zorgen voor 125.000 extra banen bij gewone werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat aantal willen ze in 2026 bereiken. Eind 2022 stond de teller op ruim 81.000 banen.

Dezelfde banenafspraak voor overheid en bedrijfsleven
Momenteel hebben de overheid en het bedrijfsleven aparte quota die ze moeten halen om uiteindelijk de 125.000 extra banen te realiseren. De bedoeling is nu te komen tot één banenafspraak, zodat het niet meer uitmaakt bij welke werkgever iemand werkt. De overheid loopt momenteel achter bij het realiseren van genoeg banen. Daarom moeten overheidswerkgevers eerst meer banen creëren, voordat dit onderscheid tussen de markt en de overheid verdwijnt.

Quotumregeling
De banenafspraak kent als stok achter de deur een quotumregeling voor als werkgevers het afgesproken aantal banen niet realiseren. Slagen ze hier namelijk niet in, dan volgt een heffing. Deze quotumregeling is echter herhaalde malen uitgesteld en nog steeds niet ingevoerd. In de nieuwe wet blijft de quotumregeling bestaan.

Initiatiefwetsvoorstel wettelijk rouwverlof

In juli 2024 is een initiatiefwetsvoorstel Invoering rouwverlof ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel zorgt voor een wettelijke basis van het rouwverlof. Op dit moment bestaat er slechts recht op kort verzuimverlof bij overlijden van verwanten. Dit verlof is afhankelijk van de mate van verwantschap en duurt vaak slechts tot de dag van de uitvaart. Veelal is dit geregeld in de cao.

Duur en voorwaarden opname rouwverlof
Het wettelijk rouwverlof in het wetsvoorstel wordt ingezet bij het overlijden van een partner als de werknemer zorg draagt voor één of meer minderjarige kinderen of bij het overlijden van een minderjarig kind. Werknemers die in deze situatie verkeren, krijgen de mogelijkheid ten minste eenmaal de wekelijkse arbeidsduur rouwverlof op te nemen. De werkgever is verplicht dit verlof door te betalen.

Het verlof is flexibel op te nemen vanaf de dag na de uitvaart/crematie tot één jaar na het overlijden van de dierbare.

Het is mogelijk ten gunste van de werknemer van de minimumduur af te wijken of het rouwverlof in meer situaties van toepassing te laten zijn. Werkgevers kunnen wel aanvoeren dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang waardoor opname niet mogelijk is.

Financiële gevolgen
De financiële gevolgen voor werkgevers worden geschat op vier miljoen euro per jaar. Naar alle waarschijnlijkheid wordt een deel van deze kosten reeds gemaakt door werkgevers, maar zijn deze nu ondergebracht in ziekteverzuim of bestaande, niet-wettelijke regelingen voor rouwverlof.

Notificatieplicht voor terbeschikkingstelling arbeidskrachten

Vanaf oktober 2023 ligt er al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer om een publiek toelatingsstelsel in te voeren voor ondernemingen of voor rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen (de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten).

Betekenis voor uitleners
Het komt erop neer dat uitleners, zoals uitzendbureaus, vanaf een nog nader te bepalen datum alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten. Om toegelaten te kunnen worden, moeten ze aan een aantal voorwaarden – het normenkader – voldoen. Zo dienen ze een verklaring omtrent het gedrag (VOG) te overleggen en financiële zekerheid stellen door een waarborgsom te voldoen. Daarnaast dienen zij eerst bij de aanvraag en vervolgens periodiek aan te tonen dat zij voldoen aan relevante arbeidswetten en fiscale en socialezekerheidswetten in de sector.

Verzoek om toelating
Een uitlener moet straks bij het Ministerie van SZW een verzoek tot toelating indienen. Wanneer de uitlener aan de voorwaarden voldoet voor toelating en daadwerkelijk wordt toegelaten, mag hij arbeidskrachten ter beschikking gaan stellen.

Wie vallen er onder uitleners?
De wet richt zich op partijen die arbeidskrachten – dus ook zzp’ers – ter beschikking stellen aan derden (zoals bedoeld in de WAADI) en waarbij geen sprake is van collegiale uitleen of in- en uitlenen binnen concernverband. Er komen op voorhand geen sectorale uitzonderingen in de wetgeving terug. Pas als blijkt dat de toelatingsplicht te veel gaat vragen van een bepaalde sector kan een uitzondering worden gemaakt.

Onder uitleners vallen onder meer:

• Uitzenders
• Detacheerders
• Uitleners van zzp’ers

Ontheffing
Betreft het bedrijven die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, dan kunnen ze om ontheffing verzoeken waarbij de volgende voorwaarden gelden:

• er is over een periode van minimaal 12 maanden salaris betaald;
• het bedrag dat is betaald aan mensen die ter beschikking zijn gesteld, is minder dan 10% van de loonsom;
• het totale bedrag dat is betaald aan mensen die ter beschikking zijn gesteld, is minder dan € 2.500.000.

Betekenis voor inleners
Inleners mogen bij invoering van deze wet alleen nog zakendoen met door de minister toegelaten uitleners. Ze krijgen via een openbaar register inzicht in de uitleners die op basis van het toelatingsstelsel rechtmatig arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen.

Toezicht en handhaving
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de toelatingsplicht en kan uitleners én inleners beboeten als zij zich niet aan de regels van het toelatingsstelsel houden.

Overwerktoeslag voor parttimers

Het Hof van Justitie van de EU (hierna: HvJ EU) heeft geoordeeld dat parttimers die extra uren werken boven hun parttime contract, recht hebben op een toeslag over die extra gewerkte uren als werknemers die fulltime werken, ook een dergelijke overwerktoeslag krijgen. Het HvJ EU oordeelde namelijk dat anders sprake is van een ongerechtvaardigde, ongelijke behandeling van parttimers ten opzichte van fulltimers.

Wat speelde er?
Het ging in deze zaak om verpleegkundigen in Duitsland, werkzaam bij een medisch laboratorium. De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedroeg gemiddeld 38,5 uur per week. Op grond van de toepasselijke cao gold een toeslag van 30% voor overuren, maar alleen voor uren buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer.

Twee verpleegkundigen die in deeltijd werkten, vonden dat ook zij recht hadden op die toeslag, waar het ging om de uren die zij buiten de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur werkten tot aan de grens van 38,5 uur. De praktijk was dat dergelijke uren betaald werden als ‘gewone uren’.

Ongerechtvaardigde ongelijke behandeling
Het HvJ EU overwoog onder meer dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat ze in ieder geval over een deel van de extra uren geen toeslag hoefden te betalen. Er was volgens het HvJ EU geen sprake van een nadeel voor voltijdwerkers. Immers, als extra uren meteen als overuren gaan gelden, worden voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze behandeld.

Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf én uitgangspunt moet gelden. Het HvJ EU acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn.

Opstarttijd kwalificeert als werktijd

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de tien minuten die een callcentermedewerker voorafgaand aan zijn werktijd aanwezig moest zijn, moet worden gezien als betaalde werktijd.

Feiten
In deze zaak ging het om een werknemer van een callcenter die tien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig moest zijn. Er was discussie ontstaan over de vraag of de werknemer volgens de bij de werkgever van toepassing zijnde planningsregels verplicht was om tien minuten voor aanvang van een ingeroosterde dienst aanwezig te zijn en om voorbereidende werkzaamheden te verrichten.

Inlogtijd is arbeidstijd
De werknemer was van oordeel dat het hier arbeidstijd betrof en dat die dus ook beloond moest worden. Zijn werkgever was het hier niet mee eens. Zowel de rechter als het hof stelde de werknemer eerder in het gelijk.

Hoge Raad
Ook de Hoge Raad oordeelde dat het hier inderdaad gaat om tijd die niet ter vrije beschikking staat van de werknemer en dat deze tijd dus aangemerkt moet worden als arbeidstijd. De werknemers moesten immers vooraf aanwezig zijn om te kunnen inloggen, zodat ze precies op tijd konden aanvangen met hun werkzaamheden.

WW-recht na opname tussentijds opzegbeding in beëindigingsovereenkomst

Heeft een werknemer recht op een WW-uitkering als hij een beëindigingsovereenkomst sluit met zijn werkgever als pas in die overeenkomst de mogelijkheid wordt opgenomen om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen? Het UWV vond van niet, de Centrale Raad van Beroep oordeelde anders.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzegbaar
Als partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met elkaar aangaan, waarbij de einddatum op een kalenderdatum is bepaald, zijn ze in beginsel gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst aan elkaar verbonden. Dit houdt in dat ze – bijzondere omstandigheden zoals een ontslag op staande voet daargelaten – niet tussentijds uit elkaar kunnen gaan.

Uitzondering: tussentijds opzegbeding
Dit is anders als er een beding inzake tussentijdse opzegging is overeengekomen. In dat geval kan de werknemer met inachtneming van de geldende opzegtermijn het dienstverband tussentijds beëindigen.

Ook de werkgever heeft de mogelijkheid om in dat geval de arbeidsovereenkomst tussentijds te laten beëindigen, maar daarvoor geldt wel dat hij afhankelijk van de ontslagreden naar het UWV moet om een ontslagvergunning te krijgen dan wel naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Daarnaast behoort een beëindiging met wederzijds goedvinden – meestal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst – tot de mogelijkheden.

Later overeengekomen tussentijds opzegbeding
Kan een beding inzake tussentijdse opzegging ook later worden overeengekomen en zo ja, wat betekent dat voor de eventuele WW-rechten van een werknemer? Het UWV was van oordeel dat een beding inzake tussentijdse opzegging alleen overeengekomen mag worden in een addendum op de arbeidsovereenkomst dan wel in de cao vermeld moet zijn. Het was, met andere woorden, naar het oordeel van het UWV niet mogelijk om een dergelijk beding bijvoorbeeld op te nemen in een beëindigingsovereenkomst. In dat geval zou namelijk een uitsluitingsgrond voor het recht op WW gelden.

Oordeel Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep (CRvB), de hoogste bestuursrechter, heeft geoordeeld dat er in de WW wat betreft de uitsluitingsgrond bij tijdelijke contracten verwezen is naar de mogelijkheid in het Burgerlijk Wetboek om een beding inzake tussentijdse opzegging overeen te komen. Een dergelijk beding moet schriftelijk worden aangegaan. Er staat niet vermeld op welk moment. De conclusie van de CRvB is dan ook dat een dergelijk beding dus ook later nog kan worden opgenomen in een beëindigingsovereenkomst. Er is dan geen sprake van een uitsluitingsgrond.

Ontbinding arbeidsovereenkomst ondanks geestelijke problemen bij niet-nakomen re-integratieverplichting

Een rechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer die zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte niet nakwam. Het opzegverbod dat geldt bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte was in dit geval niet van toepassing. De rechter kende echter wel een transitievergoeding toe.

De casus
Een werknemer die werkt als medewerker bediening in een Beach Resort meldt zich ziek. De bedrijfsarts geeft aan dat hij weliswaar ongeschikt is voor het eigen werk, maar dat de werknemer wel kan re-integreren in aangepaste werkzaamheden, bijvoorbeeld in administratieve taken. Vervolgens lukt het niet om met de werknemer een afspraak te maken voor het opstellen van een plan van aanpak voor de re-integratie. De werknemer krijgt een oproep om op een vastgestelde datum en tijd het plan van aanpak te komen opstellen. Indien hij niet komt, volgt een loonstop. De werknemer komt niet, waarna de aangekondigde loonstop wordt geëffectueerd.

Deskundigenoordeel
De werkgever vraagt vervolgens een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Daarin wordt geoordeeld dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst zonder transitievergoeding
Uiteindelijk stapt de werkgever naar de kantonrechter en verzoekt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zonder toekenning van de transitievergoeding. De bewindvoerder van de werknemer voert daar verweer.

Kantonrechter: werknemer wel verwijtbaar, maar niet ernstig
De rechter overweegt dat het opzegverbod van kracht is nu de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, maar in dit geval is het niet van toepassing, omdat deze zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Bijkomend punt is dat het handelen van de werknemer niet geheel los kan worden gezien van zijn geestelijke problemen. Hij is paranoïde psychotisch, met als gevolg dat hij fases heeft waarin hij zich opsluit en contact afhoudt. Het is aannemelijk dat de werknemer zich door zijn psychische problemen niet steeds bewust is geweest van zijn re-integratieverplichtingen. Het maakt dat het verwijtbaar handelen van de werknemer niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst, maar met transitievergoeding
De werkgever in kwestie heeft volgens het boekje gehandeld en heeft de juiste stappen gevolgd:

1. De werkgever heeft de werknemer schriftelijk aangemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen;
2. Zij heeft om die reden de betaling van het loon gestaakt;
3. Daarnaast beschikt zij over een deskundigenoordeel van het UWV over de re-integratie door werknemer.

Er volgt daarom een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar met toekenning van de transitievergoeding. De bewindvoerder van de werknemer wordt veroordeeld in de kosten van de procedure.

Meer weten

Heb je vragen over dit nieuwsartikel? Neem gerust contact op met een van onze adviseurs. Wij helpen je graag. Bekijk ook de andere artikelen van onze lonenspecial.