15 juli 2020

Update lonenspecial: varia Arbeidsrecht

In de update van de lonenspecial 2020 tref je de belangrijkste wijzigingen aan op het gebied van personeel- en salarisadministratie. In dit nieuwsartikel gaan wij in op het Arbeidsrecht. Zo ben jij weer op de hoogte!

Wet compensatie transitievergoeding

Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig (twee jaar of langer) zieke werknemers. De transitievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

Hoogte compensatie

De door het UWV aan de werkgever te betalen compensatie hoeft niet noodzakelijkerwijs gelijk te zijn aan de door de werkgever aan de werknemer uitbetaalde transitievergoeding. Het moet in eerste instantie gaan om een vergoeding die is betaald nadat het opzegverbod is verstreken. Over de periode dat het dienstverband slapend is gehouden door de werkgever, bestaat geen recht op compensatie van de opgebouwde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag daarnaast op twee onderdelen:

• De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Op grond van de wet wordt over de periode waar sprake was van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (door een loonsanctie) of over de periode dat het dienstverband slapend is gehouden, ook transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar compenseert het UWV niet.
• De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon (het zogenoemde ‘tweede maximum’). Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte. Doel van de regeling is het voorkomen van dubbele kosten voor werkgevers.

Op grond van het Kolom-arrest van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20%, die naar het zich laat aanzien blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ziekte is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er dus recht op pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van UWV kan worden ontvangen.

Compensatie bij uitkering tijdens ziekte

Veel werkgevers vragen naar de hoogte van de compensatie wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld vervroegde IVA-uitkering (WIA), WAZO-, WAJONG-, WGA- of Ziektewetuitkering (no-riskpolis)) of loonkostensubsidie is verstrekt – al dan niet via de werkgever – aan de zieke werknemer.

Op grond van de compensatieregeling zijn deze uitkeringen niet als ‘loon tijdens ziekte’ te beschouwen, waardoor een lager bedrag zou worden gecompenseerd. Ook bij loonkostensubsidie geldt dat de werkgever wel loon betaalt, maar dit loon eigenlijk al (deels) vergoed krijgt.

Wanneer echter in deze gevallen een lagere compensatie wordt verstrekt, strookt dat niet met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen.

Het is daarom zinvol te onderzoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of aanpassing van het ‘tweede maximum’ wenselijk en uitvoerbaar is.

Aanvraag UWV

Het UWV kan dus een compensatie met terugwerkende kracht toekennen. Het UWV zal de aanvragen controleren. Daarvoor heeft de uitkeringsinstantie informatie van de werkgever nodig. De werkgever dient de volgende documenten te overleggen bij zijn aanvraag:

• De arbeidsovereenkomst of een document waarop de begindatum van de arbeidsovereenkomst staat. Bijvoorbeeld een loonstrook waarop de datum staat waarop de werknemer in dienst trad.
• Bewijs van einde van de arbeidsovereenkomst:
  • beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst;
  • of een uitspraak van de rechter;
  • of de opzeggingsbrief.
• Bewijs van hoeveel brutoloon u in totaal betaald heeft tijdens de hele periode van ziekte. Daarvoor is het volgende nodig:
  • de loonstrook van de periode voor de datum waarop de werknemer 1 jaar ziek was;
  • de loonstrook van de periode waarin het opzegverbod bij ziekte is verstreken.
• De berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Dit is nodig om de hoogte van de compensatie te bepalen.
• Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum. Bijvoorbeeld een bankafschrift. Als de vergoeding in delen is betaald, moet van alle betalingen een betaalbewijs worden meegestuurd.

Compensatie voor elke werkgever

In het regeerakkoord was vastgelegd dat de regeling kleine werkgevers betrof. Er is besloten dat ook grote werkgevers in aanmerking komen voor de regeling. Elke werkgever kan gebruikmaken van de regeling als hij aan de voorwaarden voldoet.

Ingangsdatum

Je kunt compensatie digitaal aanvragen bij het UWV vanaf 1 april 2020, binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding. Voor transitievergoedingen die vanaf 1 juli 2015 betaald zijn, is met terugwerkende kracht compensatie aan te vragen. Dat is mogelijk van 1 april 2020 t/m 30 september 2020. Het UWV heeft vervolgens zes maanden de tijd om hierover te beslissen. Deze data zijn in overleg met het UWV vastgesteld. Het UWV heeft aangegeven tijd nodig te hebben om deze maatregel voor te bereiden. Gaat het om dienstverbanden die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid eindigen op of na 1 april 2020, de structurele situatie, dan heeft het UWV acht weken de tijd om te beslissen. De beslissing van het UWV betreft een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht, zodat het mogelijk is hier bezwaar tegen te maken.

Einde slapende dienstverbanden

De Hoge Raad heeft een einde gemaakt aan de discussie over de toelaatbaarheid van het slapend houden van het dienstverband. Een slapend dienstverband is een dienstverband dat na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet wordt beëindigd. Door de arbeidsovereenkomst in stand te houden, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Onder langdurige arbeidsongeschiktheid wordt arbeidsongeschiktheid verstaan die minimaal twee jaar of, als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd, maximaal drie jaar duurt. Gedurende die periode is immers een opzegverbod wegens ziekte van toepassing. In onderliggende, aan de Hoge Raad voorgelegde casus is de loondoorbetalingsverplichting ten einde gekomen, maar het dienstverband duurt nog voort.

Verplichting?

De vraag die aan de Hoge Raad is voorgelegd, is of een werknemer de werkgever op grond van goed werkgeverschap onder omstandigheden kan verplichten in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de door de werkgever te ontvangen compensatie op grond van de compensatieregeling.

Wat zegt de Hoge Raad?

Volgens de Hoge Raad dient een werkgever in te stemmen met een voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever vanwege de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. De werknemer dient wel reeds twee jaar arbeidsongeschikt te zijn, waarbij niet wordt verwacht dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen. De duur van het slapend dienstverband wordt niet meegerekend voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, maar bepalend is het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zelf had kunnen beëindigen.

Uitzonderingen

Op bovengenoemde regel geldt één uitzondering, namelijk indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan het geval zijn als er nog reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Het op korte termijn bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nadat de werknemer een beëindigingsvoorstel heeft gedaan, geldt uitdrukkelijk niet als uitzondering.

Risico-inventarisatie & -evaluatie

De Inspectie SZW controleert bedrijven sinds dit jaar strenger op de aanwezigheid van een Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Bij overtreding zal de inspectie bovendien direct een boete opleggen, die ook nog eens hoger is dan voorheen.

Hogere boetes

Het normbedrag voor de boete was eerst € 3.000 en is nu € 4.500 voor bedrijven met meer dan 500 werknemers. Naarmate het bedrijf kleiner is, wordt de boete ook lager. Een bedrijf met bijvoorbeeld 40 tot en met 99 werknemers betaalt bij overtreding een boete van 50% van € 4.500. Bovendien wordt elke organisatie die niet beschikt over een RI&E en dat wel zou moeten, als ‘overtreder met directe boete’ (ODB) bestempeld. De Inspectie SZW kan in zo’n geval direct een boete opleggen in plaats van eerst een eis of een waarschuwing. De boete op het ontbreken van een plan van aanpak of het niet tijdig nemen van de daarin genoemde maatregelen – onderdeel van de RI&E – stijgt van € 750 naar € 3.000.

Ook strengere controle voor gevaarlijke stoffen

De verhoging van het boetebedrag naar € 4.500 geldt ook voor de voorschriften in het Arbobesluit over het werken met gevaarlijke stoffen, waaronder kankerverwekkende stoffen en stoffen die voor de reproductie toxisch zijn. Deze boetes kunnen door de Inspectie SZW worden opgelegd indien er na een eis of waarschuwing geen verbetering is opgetreden, de zogenoemde ‘overige overtreding’ (OO).

RI&E is wettelijk verplicht

Het opstellen van een RI&E met bijbehorend plan van aanpak is wettelijk verplicht voor bedrijven met personeel, inclusief uitzendkrachten, stagiaires en vrijwilligers. Het is een praktisch hulpmiddel om in kaart te brengen welke risico’s jouw werknemers lopen in de uitvoering van hun werk. In het bijbehorende plan van aanpak geef je aan hoe je deze risico’s gaat aanpakken. De wet verplicht in de meeste gevallen ook dat je RI&E door een gecertificeerde arbodienst of deskundige getoetst wordt. Er zijn ook uitzonderingen op de toetsingsverplichting. Werkgevers met maximaal 25 werknemers kunnen afzien van een deskundige bij het opstellen en evalueren van risico’s in hun bedrijf. Voorwaarde is wel dat de werkgever dan gebruikmaakt van een systeem met het volgende erkenningsicoontje voor het uitvoeren van een RI&E, dat afkomstig is van de branche:

Geboorteverlof

Partners kunnen vanaf 1 juli 2020 meer verlof krijgen bij de geboorte van een kind. In totaal gaat het dan om maximaal vijf extra weken, zodat het totale geboorteverlof maximaal zes weken kan bedragen. Het moet gaan om een kind dat is geboren op of na 1 juli 2020. Het verlof kan maar eenmalig worden aangevraagd.

Uitkering

Gedurende de maximaal vijf extra weken verlof heeft de partner recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (maximum)dagloon. Een werkgever kan deze uitkering aanvullen, maar is hier niet toe verplicht.

Geen transitievergoeding bij herplaatsing in lager betaalde functie

De Hoge Raad heeft bepaald dat het niet met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding verenigbaar is dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel juist gezien als een manier om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op één lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Lees ook onze andere updates van de lonenspecial:

• Varia loon- en premieheffing
• Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
• Vervoer
• Werkkostenregeling
• Wet tegemoetkomingen loondomein
• Wet DBA
• Overige corona-actualiteiten voor de werkgever