Nieuws Update lonenspecial: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

15 juli 2020

Update lonenspecial: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

In deze update van de lonenspecial 2020 tref je de belangrijkste wijzigingen aan op het gebied van personeels- en salarisadministratie. In dit nieuwsartikel gaan we in op de Wet arbeidsmarkt in balans.

WAB

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De WAB heeft tot doel de balans tussen vast en flexibel werk te herstellen. Daarom is voor flexibele arbeidsovereenkomsten het nodige gewijzigd.

Met flexibele arbeidsovereenkomsten wordt in deze context bedoeld:

alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
oproepovereenkomsten (ook wel nulurencontracten genoemd) voor onbepaalde tijd;
min-maxcontracten voor onbepaalde tijd.

Oproepkrachten

De definitie van een oproepovereenkomst is gewijzigd en er zijn nieuwe eisen gesteld aan de termijn waarbinnen een oproep moet worden gedaan. Ook geldt sinds 1 januari 2020 de verplichting om na twaalf maanden een vast aantal uren aan te bieden aan de oproepkracht: het vastklikmoment.

Oproepovereenkomst
Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als een aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar of als het recht op loon niet gelijkmatig over dat tijdvak is verspreid. Er is ook sprake van een oproepovereenkomst wanneer de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen, als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Dit worden ook wel nulurencontracten, min-maxcontracten of bandbreedtecontracten genoemd.

Termijn oproep
Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, worden opgeroepen voor de werkzaamheden. Gebeurt dit op een kortere termijn dan vier dagen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar wel ten minste 24 uur van tevoren.

De oproepkracht houdt het recht op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook indien het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. De oproepkracht houdt dan het recht op loon over de periode waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen alsmede over de uren waarop hij feitelijk heeft gewerkt.

Aanbod vaste uren
Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal verloonde uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgen, tellen mee.

Voorbeeld
Een oproepkracht is per 1 januari 2020 begonnen. In de maanden januari tot en met mei 2020 heeft de oproepkracht gemiddeld 36 uur per week aan uren verloond gekregen, maar in de maanden juni en juli is er niet gewerkt. Vervolgens heeft de oproepkracht van augustus tot en met 31 december 2020 gemiddeld 32 uur per week aan uren verloond gekregen. De maanden juni en juli tellen niet mee, omdat er niet is gewerkt. De oproepkracht zal een aanbod moeten krijgen voor een arbeidscontract van minimaal 34 uur per week.

Een werknemer heeft een maand de tijd om dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Aanvaardt de werknemer het aanbod, dan geldt vanaf dat moment de nieuwe arbeidsomvang en is geen sprake meer van een oproepovereenkomst.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Het blijft voor een werknemer mogelijk om na drie maanden een beroep te doen op het rechtsvermoeden wat betreft de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft echter een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat de werkgever tegenbewijs kan leveren door bijvoorbeeld aan te geven dat de periode niet representatief is wat betreft de geclaimde arbeidsomvang.

Recht op loon bij uitblijven aanbod
Indien het aanbod voor een contract met vaste uren uitblijft, heeft de oproepkracht recht op het loon van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gedurende de afgelopen twaalf maanden, ongeacht of de werknemer wordt opgeroepen voor de werkzaamheden. Het betreft hier een reguliere loonvordering waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt.

Voor mensen die in seizoensgebonden sectoren werken, kan een andere regeling gelden. Bij cao kan namelijk voor seizoensgebonden functies worden afgesproken dat er een verkorte oproeptermijn is of dat de onderbrekingstermijn – de termijn waarna een nieuwe reeks contracten begint te lopen – mag worden teruggebracht van zes naar minimaal drie maanden. Het moet bij dit laatste gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Dit is dus afhankelijk van de cao waar u als werkgever onder valt.

WW-premie

De hoogte van de WW-premie is met ingang van 2020 afhankelijk van de vraag of er sprake is van een vast of flexibel arbeidscontract. Met deze maatregel wil het kabinet vaste arbeidscontracten stimuleren en aantrekkelijker maken voor werkgevers.

De WW-premie is voor werknemers met een flexibel arbeidscontract 5%-punt hoger vastgesteld. De lage WW-premie bedraagt 2,94% en de hoge WW-premie bedraagt 7,94%.

Wanneer lage WW-premie?
De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond hebben gekregen. Daarnaast is de lage premie ook voor leerlingen die een bbl-opleiding volgen en voor werknemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

Let op!
Indien de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt, dient de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie te betalen. Het maakt daarbij niet uit of door de werknemer een beroep op de WW wordt gedaan.

Hebben werknemers met een parttime dienstverband van minder dan 35 uur per week meer dan 30% extra gewerkt? En paste de werkgever de lage WW-premie toe? Dan mag dit in 2020 zo blijven en hoeft de hoge WW-premie niet te worden toegepast.

Coulancetermijn

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft uitleg gegeven over de administratieve vereisten voor de WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract. De uitleg komt (kort gezegd) op het volgende neer:

Werkgevers mogen de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ invullen met ‘ja’.
De minister bevestigt dat, in de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, het hebben van een addendum dat voldoet aan de volgende voorwaarden, volstaat. Deze voorwaarden houden in dat:
- werknemer en werkgever een schriftelijk addendum hebben ondertekend,
- uit dit addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is en
- het addendum wordt bewaard bij de loonadministratie.
Uiterlijk voor 1 april 2020 diende voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn en daaruit moet blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Deze termijn is door corona verlengd tot 1 juli 2020.

Let op!
De verlengde coulance geldt alleen voor werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden! Met andere woorden: de administratieve verplichtingen gelden wel in volle omvang voor werknemers die op of vanaf 1 januari 2020 in dienst treden.

Tip!
Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid volstaat een digitale handtekening, evenals instemming via e-mail of vastlegging in een hr-systeem.

Als niet voor 1 juli 2020 aan deze voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 30 juni, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Ketenregeling uitgebreid

De maximale duur van de ketenregeling, waarbinnen maximaal drie contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, is uitgebreid van 24 naar 36 maanden. Alleen voor uitzendovereenkomsten of wanneer het op basis van de van toepassing zijnde cao is toegestaan, mag worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale termijn. Er mogen dan maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van vier jaar worden overeengekomen.

Naast de bestaande uitzonderingen is in de ketenregeling een extra uitzondering opgenomen voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte.

Keten van contracten doorbreken
De keten van contracten mag pas onderbroken worden als een werknemer gedurende een periode van zes maanden geen werkzaamheden voor u verricht. Dit verandert niet bij de invoering van de WAB.

Hoe omgaan met wijziging ketenregeling?
De wijzigingen voor contracten voor bepaalde tijd gaan bij de inwerkingtreding van de WAB onmiddellijk in, er is geen overgangsperiode. Dit betekent concreet dat op een contract dat eindigt op of na 1 januari 2020, de maximale ketenduur van 36 maanden van toepassing is, ook al is het contract aangegaan voor 1 januari 2020. Een lopende keten verlengt dus op 1 januari 2020 automatisch van 24 naar 36 maanden.

Praktijkvoorbeelden

Voorbeeld 1

Het eerste contract voor bepaalde tijd (6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018.

Hierop volgt een tweede contract voor bepaalde tijd (12 maanden), van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019.

Daarna volgt een derde contract voor bepaalde tijd (12 maanden), van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020.

Als gevolg van de aangepaste ketenregeling loopt het laatste contract van rechtswege af. De termijn van 24 maanden is immers niet in 2019 overschreden.

Voorbeeld 2

Het eerste contract voor bepaalde tijd (12 maanden) is aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019.

Er is een tweede contract aangegaan voor bepaalde tijd (18 maanden), van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021.

Het tweede contract blijft een overeenkomst voor bepaalde tijd. Want: de duur van de opvolgende contracten overschrijdt dan wel een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 24 maanden wordt gepasseerd, ligt ná de inwerkingtreding van de aangepaste ketenregeling. Na afloop van het tweede contract is het zelfs nog mogelijk om een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te gaan. Dit mag echter niet langer zijn dan 6 maanden, omdat de maximale duur van de keten 36 maanden is.

Het is makkelijker geworden de regulier geldende onderbrekingsperiode van zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies waarbij de werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Het vereiste dat daarbij ook sprake moet zijn van klimatologische omstandigheden is komen te vervallen. Het is dus eenvoudiger geworden om in een cao de doorbrekingstermijn te bekorten naar drie maanden.

Transitievergoeding

Een andere uitwerking van de WAB is dat een werknemer met ingang van 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Ook op het moment dat u besluit om het contract in de proeftijd te beëindigen of een tijdelijk contract niet te verlengen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde brutomaandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

De berekening vindt als volgt plaats (in twee stappen):

Stap 1: Voor hele dienstjaren geldt dat de transitievergoeding 1/3 brutomaandsalaris bedraagt.

Stap 2: Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris/12).

Rekenvoorbeeld

Een werknemer heeft een contract voor de duur van zes maanden gekregen. Het salaris bedraagt € 2.500 bruto (ex. 8% vakantiegeld). In totaal bedraagt het brutomaandsalaris € 2.700.

Je besluit het contract niet te verlengen, waardoor de werknemer recht krijgt op een transitievergoeding (1/3 maandsalaris per jaar). De werknemer heeft echter maar zes maanden gewerkt en heeft dus recht op 50% van 1/3 maandsalaris.
Dat is 1/6 maandsalaris van € 2.700 bruto, oftewel € 450 bruto.

Werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat afloopt in 2020, komen ook in aanmerking voor de transitievergoeding. Hier maakt het niet uit dat het contract nog onder het ‘oude’ recht is aangegaan.

Aanzegtermijn
Bij een contract van zes maanden of langer blijft de aanzegtermijn gewoon van toepassing onder de nieuwe wet. U moet dan ook nog steeds minimaal één maand van tevoren schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen én onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan kan uw werknemer een vergoeding vragen die kan oplopen tot maximaal één brutomaandsalaris.

Vervallen met ingang van 1 januari 2020
Met ingang van 1 januari 2020 is de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is dus niet meer van toepassing.

Ook is de gunstigere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren vervallen. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben ze geen bijzondere uitgangspositie meer.

Payrollwerkgevers: gelijke arbeidsvoorwaarden
Het payrollbedrijf verzorgt de salarisadministratie en de loonuitbetaling aan de payrollmedewerker en draagt als juridisch werkgever (formele werkgeverschap) ook alle werkgeverslasten. Hij wordt ook wel betiteld als payrollwerkgever. De payrollwerkgever moet de payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als de werknemers die in dienst zijn van de inlener en werkzaam zijn in gelijke dan wel gelijkwaardige functies. Huurt een werkgever medewerkers in via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moet hij dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden hij heeft voor zijn eigen medewerkers.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Vanaf 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ter toetsing aan de kantonrechter voorbehouden ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Bij ontslag op basis van deze zogeheten cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.