13 januari 2022

Lonenspecial: varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht

Inspectie SZW verandert naam

Vanwege de grote mate van grensoverschrijdend werken, een Europese toezichthouder en het voorkomen van verwarring wat de taken zijn van de Inspectie SZW, is besloten om met ingang van januari 2022 de naam te veranderen in ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’ en in het Engels ‘Netherlands Labour Authority’. Zowel in het Nederlands en Engels afgekort tot NLA.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2022 is € 86.000 of een jaarsalaris als dit meer is.

Wet compensatie transitievergoeding

Al sinds 1 april 2020 krijgen werkgevers compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig (twee jaar of langer) zieke werknemers. De transitievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

Vanaf januari 2021 kan een werkgever die zijn bedrijf staakt door pensionering ook aanspraak maken op een compensatie van de transitievergoedingen voor de werknemers. Medio 2022 zal de regeling worden uitgebreid. Vanaf dan is het ook bij bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken van de werkgever mogelijk om een compensatie van het UWV te ontvangen voor de transitievergoeding die de ontslagen werknemers ontvangen.

WW-premie

De hoogte van de WW-premie is afhankelijk van de vraag of er sprake is van een vast of flexibel arbeidscontract. Met deze maatregel wil het kabinet vaste arbeidscontracten stimuleren en aantrekkelijker maken voor werkgevers.

Wanneer lage WW-premie?

De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond hebben gekregen. Daarnaast is de lage premie ook voor leerlingen die een bbl-opleiding volgen en voor werknemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

Hogere AWf-premie bij overwerk | 30%-herziening

Deze bepaling is voor een periode van twee jaar opgeschort geweest. Maar voor zover bekend, zal de werkgever met ingang van dit jaar met terugwerkende kracht de hoge AWf-premie moeten betalen als:

• een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% in uren heeft overgewerkt, en
• beschikt over een vast arbeidscontract voor gemiddeld minder dan 35 uur per week.

Tijdelijke urenuitbreiding

In het najaar van 2021 is het rapport ‘Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie’ verschenen. Hieruit is gebleken dat het (herhaaldelijk) wijzigen van de arbeidsomvang qua contracturen een manier kan zijn om pieken en dalen in het werk te ondervangen en op die manier een hoge mate van flexibiliteit te realiseren. Tot en met 2021 werd gesteld dat bij tijdelijke urenuitbreiding sprake zou zijn van een tweede arbeidsovereenkomst. Met ingang van 1 januari 2022 is bij een tijdelijke urenuitbreiding geen sprake meer van een tweede arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever en werknemer dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen of als er sprake is van een wijziging van de functie of arbeidsvoorwaarden. Het is daarom vooralsnog mogelijk om tot 1 januari 2023 de lage AWf-premie toe te passen bij een tijdelijke urenuitbreiding.

Aanbod vaste uren 2022

Na een periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om oproepkrachten binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddelde aantal verloonde uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgen, tellen mee.

Voorbeeld

Een oproepkracht is per 1 januari 2021 begonnen. In de maanden januari tot en met mei 2021 heeft de oproepkracht gemiddeld 36 uur per week aan uren verloond gekregen, maar in de maanden juni en juli is er niet gewerkt. Vervolgens heeft de oproepkracht van augustus tot en met 31 december 2021 gemiddeld 32 uur per week aan uren verloond gekregen. De maanden juni en juli tellen niet mee, omdat er niet is gewerkt. De oproepkracht zal in januari 2022 een aanbod moeten krijgen voor een arbeidscontract van minimaal 34 uur per week.

Het aanbod moet binnen een maand na afloop van de twaalf maanden worden gedaan. De werknemer heeft vanaf dat moment maximaal een maand de tijd om het aanbod al dan niet te accepteren. Bij acceptatie gaat de nieuwe arbeidsomvang in uiterlijk de eerste dag van de 15^e maand.

Recht op loon bij uitblijven aanbod

Indien het aanbod voor een contract met vaste uren uitblijft, heeft de oproepkracht recht op het loon van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gedurende de afgelopen twaalf maanden, ongeacht of de werknemer wordt opgeroepen voor de werkzaamheden. Het betreft hier een reguliere loonvordering waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt.

Oproeptermijn

Een werkgever moet een werknemer uiterlijk minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal oproepen. In een toepasselijke cao kan deze termijn worden bekort tot minimaal 24 uur van tevoren. Trekt de werkgever het aanbod binnen genoemde termijn in, dan heeft de werknemer recht op loon over de ingetrokken uren. Het is dus van belang van tevoren duidelijk aan te geven hoelang de oproep zal duren: een paar uur, een dag, een week.

Voor mensen die in seizoensgebonden sectoren werken, kan een andere regeling gelden. Bij cao kan namelijk voor seizoensgebonden functies worden afgesproken dat er een verkorte oproeptermijn is of dat de onderbrekingstermijn – de termijn waarna een nieuwe reeks contracten begint te lopen – mag worden teruggebracht van zes naar minimaal drie maanden. Het moet bij dit laatste gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Dit is dus afhankelijk van de cao waar je als werkgever onder valt.

Risico-inventarisatie & -evaluatie

Veel met name kleinere werkgevers beschikken niet over een RI&E. De Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen: Inspectie SZW) controleert bedrijven intensief op de aanwezigheid van een RI&E. Het ontbreken van een RI&E inclusief plan van aanpak kan leiden tot hoge boetes. Informatie over de RI&E is ook verkrijgbaar via de website: www.routenaarrie.nl. Ook wordt elk jaar een speciale week van de RI&E georganiseerd waarin aandacht wordt gevraagd voor het opstellen van een RI&E en daaraan gekoppeld een plan van aanpak. Zie voor meer informatie: www.weekvanderie.nl.

RI&E voor kleine werkgevers vrijgesteld van toetsing

Kleinere werkgevers met maximaal 25 werknemers hoeven hun risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E) niet te laten toetsen. Deze vrijstelling geldt alleen als je gebruikmaakt van een erkend RI&E-instrument voor jouw branche. Grotere werkgevers moeten de RI&E altijd laten toetsen.

Voorwaarden erkende branche-RI&E

Erkende RI&E-instrumenten voor de verschillende branches moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo moeten werkgevers en werknemers uit dezelfde branche het instrument in samenwerking hebben opgesteld. Het instrument moet ook getoetst zijn door een gecertificeerde arbokerndeskundige (bedrijfsarts, veiligheidskundige, arbeids- en organisatiekundige en arbeidshygiënist). Verder moet het instrument aangemeld zijn bij het Steunpunt RI&E en op de website (www.rie.nl) digitaal verkrijgbaar zijn.

Medezeggenschap heeft instemmingsrecht

De RI&E en het plan van aanpak moeten na de toetsing door de gecertificeerde Arbokerndeskundige ook worden toegezonden aan de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (pvt). Zij hebben instemmingsrecht. In de Arbowet is ook vastgelegd dat werknemers het recht hebben om de RI&E in te zien. Hoe meer werknemers op de hoogte zijn van de risico’s, hoe beter zij er rekening mee kunnen houden.

6.8 Verbod op rookruimtes

Tot en met 2021 mocht op het werk gerookt worden in een daarvoor bestemde rookruimte. Vanaf 1 januari 2022 geldt een verbod op rookruimtes in het bedrijfsleven. Ook bedrijfsvoertuigen zijn werkplekken.

Hierop wordt gehandhaafd door de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit. Wordt ergens gerookt waar dit niet mag, dan krijgt de werkgever hiervoor een boete voor de overtreding van het rookverbod. De boetebedragen variëren per overtreding van € 450 tot € 4500.

Een werkgever kan een werknemer ook ondersteunen bij het stoppen met roken. Vanaf 1 januari 2020 geldt er geen eigen risico wanneer werknemers gebruikmaken van programma’s die hen helpen te stoppen met roken. Daarvoor gelden de volgende drie voorwaarden:

1. Deelname aan een ‘stoppen met roken’-programma moet lopen via een huisarts, verloskundige of bedrijfsarts.
2. De behandeling moet worden gecombineerd met een zogenoemd ‘gedragsprogramma’, waardoor de aanpak zowel steunt op medicatie als op gedragsverandering.
3. Het vervallen van het eigen risico geldt alleen voor medicijnen en methoden waarvan algemeen erkend is dat ze effectief zijn.

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Vanaf augustus 2022 kunnen (beide) ouders negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof krijgen. Dit geldt voor het eerste levensjaar van het kind en komt boven op de al bestaande verlofregelingen voor ouders. De uitkering wordt gedaan via het UWV.

Op dit moment geldt dat ouders 26 weken ouderschapsverlof kunnen opnemen in de eerste acht levensjaren van hun kind. Dit is onbetaald, maar werkgevers en werknemers kunnen wel afwijkende afspraken maken in het bedrijf of in de sector.

Hoe is het per augustus 2022?
Vanaf augustus dit jaar is er sprake van gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof. Gedurende het eerste levensjaar van het kind kunnen de ouders negen weken doorbetaald ouderschapsverlof krijgen. Het gaat hier om een uitkering in het kader van de Wet arbeid en zorg (Wazo-uitkering) die via de werkgever wordt aangevraagd. Het ouderschapsverlof geldt ook als ouders vóór de invoering van de wet een kind hebben gekregen, mits dit kind jonger is dan een jaar. Ook moeten de ouders op dat moment werken (werknemer zijn) en nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsuur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

De hoogte van het gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof bedraagt 50%. Dit is betrekkelijk laag, waardoor de opname voor laagbetaalde werknemers minder aantrekkelijk blijft. Vanwege deze zorg voegde het vorige kabinet een bepaling toe aan het wetsvoorstel. Hierin staat dat het uitkeringspercentage nog vóór het ingaan van de wet te verhogen is naar 70%, als het nieuwe kabinet dat wil en daar budget voor weet vrij te maken. Een meerderheid van de Eerste Kamer heeft deze motie aanvaard, waarin het kabinet wordt verzocht om het uitkeringspercentage inderdaad te verhogen van 50 naar 70%. Het is dus mogelijk dat dit nog gaat gebeuren.

Wetsvoorstel bedrijfsarts leidend bij RIV-toets

Het wetsvoorstel beoogt dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer voortaan leidend zal zijn bij de RIV-toets, ook wel poortwachtertoets genoemd, door het UWV.

De verzekeringsarts zal dit advies van de bedrijfsarts voortaan niet meer beoordelen. Zijn rol verandert dus ook. Dit zal voor meer zekerheid bij werkgevers moeten gaan leiden. De maatregel heeft als gevolg dat de RIV-toets slechts zal berusten op een arbeidsdeskundige beoordeling van het re-integratieverslag. De arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of werkgever en werknemer aan de re-integratieverplichtingen hebben voldaan en voldoende inspanningen hebben gepleegd die passen bij het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer.

De mogelijkheid voor werkgevers en werknemers om tijdens de 104-wekenperiode een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV blijft bestaan, net als de mogelijkheid voor de werknemer om een second opinion aan te vragen op kosten van de werkgever bij een andere, door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts. Een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen, is nog steeds mogelijk, echter zal dit niet meer gebaseerd zijn op basis van een medisch verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts, een verandering waar veel werkgevers erg content mee zullen zijn.

Welke cao is op jouw bedrijf van toepassing?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat ondernemingen hun bedrijfsactiviteiten wijzigen. Vaak wordt er vergeten dat wijzigingen invloed kunnen hebben op de toepasselijkheid van de cao. Pas je de juiste cao toe? Voorkom onaangename verrassingen.

Bij ondernemen hoort dat er soms wijzigingen plaatsvinden in de activiteiten van een onderneming. Dit geldt bij het afstoten of uitbreiden van bepaalde bedrijfsactiviteiten of het starten van nieuwe activiteiten, maar ook na bijvoorbeeld een overname. Let dan op of je de juiste cao toepast. Het tijdig controleren van de werkingssfeerbepaling voorkomt vorderingen op basis van het toepassen van de verkeerde cao. Dit geldt ook als er een nieuwe cao wordt afgesloten.

Op welke activiteiten is de cao van toepassing?

Een vast onderdeel van iedere cao is een bepaling waarin is opgenomen op welke bedrijfsactiviteiten de cao van toepassing is. Deze bepaling wordt ook wel de ‘werkingssfeerbepaling’ genoemd. Zeker bij wijziging van de bedrijfsactiviteiten is het daarom van belang om te controleren of de cao eigenlijk nog wel van toepassing is.

Vorderingen

Als de werkingssfeer niet tijdig wordt gecontroleerd, wordt een werkgever meestal pas hiermee geconfronteerd als een werknemer, een sociaal fonds of een pensioenfonds zich meldt met een vordering, bijvoorbeeld omdat er een te laag loon is betaald of als er niet voldaan is aan de afdrachtverplichting op basis van de wel toepasselijke pensioenregeling.

Plan van aanpak

Om onaangename verrassingen te voorkomen, is het verstandig om na wijzigingen in jouw organisatie of bij aanvang van een nieuwe cao altijd de werkingssfeerbepaling van de door jou toegepaste cao erop na te slaan. Daarbij is het van belang kritisch te kijken naar de uren die er binnen jouw organisatie aan de verschillende bedrijfsactiviteiten worden besteed. Bij veel cao’s is dat een belangrijk criterium. Vooral pensioenfondsen en sociale fondsen maken daarnaast gebruik van de bedrijfsomschrijving in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Zorg er dus voor dat deze overeenstemt met de daadwerkelijke activiteiten. Als het onduidelijk is of een cao wel of niet van toepassing is, is het verstandig een externe partij te vragen dit te onderzoeken.

Conflictsituatie

Het komt in de praktijk soms voor dat er twee cao’s van toepassing zijn op een onderneming. In dat geval bieden de cao’s soms zelf uitkomst door een bepaling daarin op te nemen over eventuele voorrang van de ene cao boven de andere. Vaak kunnen ook de werkgeversorganisaties die betrokken zijn bij de cao’s aangeven hoe er met deze situatie moet worden omgegaan.

Terugwerkende kracht juiste sectorindeling mogelijk

Betaalde een werkgever te veel premies omdat hij in een verkeerde sector was ingedeeld, dan was het niet mogelijk om ingedeeld te worden in de juiste sector. De Hoge Raad heeft daar een streep doorheen gezet en de mogelijkheid heropend naar een wijziging van de sectorindeling met terugwerkende kracht.

Werkgevers worden van rechtswege ingedeeld in een bepaalde sector op basis van hun activiteiten. De inhoudingsplichtige, ofwel de werkgever, kan met goede argumenten de Belastingdienst verzoeken tot aanpassing van de sectorindeling. Eerder was het echter niet mogelijk met terugwerkende kracht om een gewijzigde sectorindeling te verzoeken. Het belangrijkste argument hiervoor was het capaciteitsgebrek bij de Belastingdienst.

Te veel betaalde premies

Dit had tot gevolg dat als een inhoudingsplichtige te veel premie betaalde door een onjuiste sectorindeling, het niet mogelijk was om de te veel betaalde premies achteraf terug te vorderen. Er was echter geen sprake van een eerlijk speelveld, omdat het voor de Belastingdienst wel mogelijk was over te gaan tot aanpassing met terugwerkende kracht van de sectorindeling wanneer de onjuiste sectorindeling in een te lage premieafdracht resulteerde.

Beoordeling Hoge Raad

De Hoge Raad heeft dus geoordeeld dat dit een aantasting van het eigendomsrecht betreft die niet kan worden gerechtvaardigd door de aangevoerde redenen van capaciteitsgebrek. Het wettelijke systeem houdt in dat de sectoraansluiting van rechtswege plaatsvindt.

Herstellen

Dit betekent dat de belastinginspecteur foutieve sectorindelingen waar mogelijk moet herstellen. Ook moet hij de gevolgen van een onjuiste sectorindeling zo veel mogelijk ongedaan maken. Het genoemde risico dat mogelijk veel werkgevers een wijziging met terugwerkende kracht gaan aanvragen, vormt geen reden voor de eigendomsaantasting. Het feit dat een werkgever al eerder op de hoogte kon zijn van de onjuiste sectorindeling en dus op een eerder moment om wijziging van de sectorindeling had kunnen verzoeken, maakt dat niet anders.

Afwijkende regeling AOW’ers bijgesteld

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (in werking sinds 1 januari 2016) regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werkende AOW’ers. Het vorige kabinet heeft aangekondigd dat er een evaluatie van de wet zal plaatsvinden, waarna de loondoorbetaling bij ziekte voor AOW’ers van dertien weken mogelijk wordt verkort naar zes weken.

De wet is nu geëvalueerd; uit onderzoek blijkt geen aantoonbare verdringing op de arbeidsmarkt. Op grond hiervan heeft het vorige kabinet aangekondigd het overgangsrecht te beëindigen. Volgens het vorige kabinet is beëindiging op zijn vroegst mogelijk per 1 januari 2022. Tot op heden is hierover echter nog geen uitsluitsel.

Door het vervallen van het overgangsrecht wordt de periode van dertien weken verkort naar zes weken voor:

• de loondoorbetaling bij ziekte;
• het opzegverbod bij ziekte;
• de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte.

Vraag no-riskpolis tijdig uit

De no-riskpolis is bedoeld om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt als gevolg van fysieke/psychische beperkingen aan te nemen. Op het moment dat de werknemer op wie de no-riskpolis van toepassing is ziek wordt, heeft deze werknemer recht op een ZW-uitkering van het UWV, die regelmatig via de werkgever wordt uitbetaald. Komt de werknemer vervolgens in de WGA, dan komen de daarmee gepaarde uitkeringslasten ook niet voor rekening van de werkgever.

Het kan echter gebeuren dat de werkgever in het verleden de toepasselijkheid van de no-riskpolis niet na twee maanden dienstverband heeft uitgevraagd en er dus geen ZW-uitkering is toegekend. Dit zou betekenen dat de werkgever dan twee keer wordt benadeeld, enerzijds omdat hij geen ZW-uitkering heeft kunnen toepassen en anderzijds omdat de WGA-uitkering wel aan hem wordt toegerekend. In de jurisprudentie is herhaaldelijk bepaald dat het niet nodig is dat het recht op een ZW-uitkering daadwerkelijk is geclaimd. Het is voldoende dat het recht bestond. In de praktijk stelt het UWV met terugwerkende kracht een ‘fictief’ ZW-uitkeringsrecht vast. Deze fictieve ziekengeldclaim kan aantrekkelijk zijn voor de werkgever die eigenrisicodrager is, want dit betekent dat de werkgever de aansluitende WGA-uitkering niet zelf hoeft te betalen. Ook voor de publiek verzekerde werkgever kan dit aantrekkelijk zijn, omdat hij hiermee een verhoging van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas voorkomt.

In de Verzamelwet SZW 2022 is bepaald dat het met terugwerkende kracht toekennen van een fictief ZW-recht aan banden wordt gelegd. De ‘terugwerkende kracht’-termijn wordt gekoppeld aan een termijn van maximaal één jaar. Genoemde termijn van één jaar sluit aan bij de termijn voor het toekennen van het recht op Ziektewet als op een later moment pas aanspraak wordt gemaakt op de no-riskpolis. Is de termijn van één jaar verstreken waarna de Ziektewetuitkering niet meer tot uitbetaling kan komen, dan komen de Ziektewet- en WGA-lasten gewoon voor rekening en risico van de werkgever. Dit maakt het nog belangrijker om tijdig, dus na twee maanden dienstverband, de toepasselijkheid van de no-riskpolis bij de werknemer uit te vragen.

Het ziekmelden van werknemers met een no-riskpolis is overigens eenvoudiger geworden. In veel gevallen vervalt de onlinevragenlijst die een werknemer moet invullen bij ziekmelding. Sinds 24 september 2021 wordt een zieke werknemer mogelijk door het UWV gebeld. Alleen als uit dit telefoongesprek blijkt dat een gesprek met de verzekeringsarts nodig is, moet de werknemer nog een onlinevragenlijst invullen. In alle andere gevallen hoeft dit dus niet meer. Als het nodig is, kan het UWV de werknemer helpen bij het invullen van de vragenlijst.

Verrekening loonkostensubsidie bij ziekte wijzigt per 1 januari 2022

Gemeenten kunnen het instrument loonkostensubsidie (lks) inzetten voor personen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Het gaat om personen voor wie de gemeente verantwoordelijk is hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Denk hierbij aan mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook aan de niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’).

Bij de toekenning van lks ontvangt de werknemer het wettelijk minimumloon voor de uren die hij werkt (of het cao-loon als dat hoger is). De werknemer ontvangt zo nodig een aanvullende uitkering van de gemeente, in het geval het aantal uren dat hij werkt te weinig is om op het sociaal minimum uit te komen. De werkgever krijgt lks ter hoogte van het verschil tussen het WML en de (lagere) loonwaarde van zijn werknemer.

Wijzigingen ziekmelding bij ontvangen loonkostensubsidie

Per 1 januari 2022 is de werkwijze rond ziekmelding en de verrekening van loonkostensubsidie bij ziekte gewijzigd. Hierdoor is het voor jou als werkgever eenvoudiger geworden om iemand met loonkostensubsidie in dienst te nemen. De nieuwe regels gelden bij aanvragen voor een Ziektewet- of een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op of na 1 januari 2022.

Tot 1 januari 2022 moest een werkgever een werknemer voor wie hij loonkostensubsidie ontving bij ziekte bij twee loketten ziek- en betermelden: bij het UWV (vanwege de no-riskpolis) en bij de gemeente (vanwege het stopzetten en hervatten van de loonkostensubsidie). Dit systeem zorgde voor allerlei verrekeningen tussen gemeenten, het UWV en werkgevers vanwege de samenloop van de no-riskpolis en loonkostensubsidie. Dit is nu vereenvoudigd.

Loonkostensubsidie loopt door

Vanaf 1 januari 2022 loopt de loonkostensubsidie bij ziekte gewoon door. Gemeenten en uitvoerders hoeven achteraf geen loonkostensubsidie terug te vorderen. Het UWV past de no-risk Ziektewetuitkering aan op basis van de vastgestelde loonwaarde. Werkgevers hoeven iemand die met loonkostensubsidie werkt voortaan alleen bij het UWV ziek te melden en niet langer ook bij de gemeente.

Het UWV berekent de uitkering voor de betreffende werknemer door het uitkeringsbedrag met het loonwaardepercentage dat de gemeente aan het UWV doorgeeft te vermenigvuldigen. De uitkomst is de uitkering voor de werknemer. Het loonwaardepercentage is de arbeidsprestatie van een werknemer uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van een gewone, vergelijkbare werknemer in die functie. De gemeente stelt het loonwaardepercentage vast. Dit is een percentage van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde voor de berekening is minimaal 30%. Dit is wettelijk vastgelegd. Per 1 juli 2021 geldt er één uniforme systematiek voor de bepaling van de loonwaarde.

Tot slot

Lees ook onze andere artikelen van de lonenspecial. Heb je vragen over een van de onderdelen van dit nieuwsartikel? Onze salarisadviseurs helpen je graag op weg. Neem gerust contact met ons op om jouw situatie voor te leggen.