Nevenwerkzaamheden na 1 augustus

De EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden wordt per 1 augustus 2022 ingevoerd in de Nederlandse wetgeving. Wat houdt dit in voor jou als werkgever met betrekking tot nevenwerkzaamheden?

Tot nu toe was er nog geen wettelijke regeling met betrekking tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. In de praktijk komen veel werkgevers nevenwerkzaamhedenbedingen overeen. Daarin wordt een meldingsverplichting opgenomen voor de werknemer om (on)betaalde nevenwerkzaamheden te melden. Daarbij heeft de werkgever dan het recht deze werkzaamheden onder bepaalde voorwaarden te verbieden.

Objectieve redenen

De nieuwe wetgeving houdt onder meer in dat je als werkgever de werknemer in het kader van het recht op vrije arbeidskeuze niet mag verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als je daarvoor zogenaamde objectieve redenen kunt aanwijzen. Onder objectieve redenen worden verstaan:

gezondheid en veiligheid
bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie
integriteit van overheidsdiensten
vermijden van belangenconflicten

Doelmatig en noodzakelijk

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.

Geen overgangsrecht

Er moet dus een objectieve reden zijn aan te voeren om een beroep te kunnen doen op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Het is niet nodig om genoemde objectieve redenen in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Pas op het moment dat je een beroep wilt doen op het nevenwerkzaamhedenbeding, moet je de objectieve redenen onderbouwen. Denk aan de situatie dat een werknemer als gevolg van de nevenwerkzaamheden de maximale toegestane arbeidstijd overschrijdt. Dan is een objectieve reden gelegen in een mogelijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid. Bovendien ben je als werkgever verplicht toe te zien op naleving van de Arbeidstijdenwet.

Omgekeerde bewijslast

Op het moment dat de werknemer aannemelijk maakt dat hij is ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden, zal de werkgever moeten bewijzen dat dit niet het geval is. Er geldt dus een omgekeerde bewijslast. Als er discussie bestaat over de aanwezigheid van een objectieve reden is het uiteindelijk de burgerlijke rechter die bepaalt of het verbod gerechtvaardigd is. De werknemer is overigens ook op grond van de Arbeidstijdenwet verplicht om nevenwerkzaamheden te melden.