22 juli 2022
Gewijzigde arbeidsrechtelijke regels 2022
De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden worden geïmplementeerd. Hierdoor gelden vanaf 1 augustus 2022 gewijzigde arbeidsrechtelijke regels. In dit nieuwsartikel gaan we in op wat dat voor jou als werkgever betekent en waar je op moet letten.
Wij gaan in op:
- Studiekostenbeding
- Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
- Verbod nevenactiviteitenbeding
- Uitbreiding informatieverplichting
- Nieuwe opzegverboden
- Verzoek meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Studiekostenbeding
Vanaf augustus 2022 is het in veel gevallen niet langer mogelijk een studiekostenbeding met een werknemer overeen te komen, inhoudende dat bij een voortijdig vertrek de werknemer gehouden is een deel van de gemaakte studiekosten terug te betalen. Voor wettelijke en bij cao verplicht door jou als werkgever te verstrekken opleidingen mag geen terugbetalingsbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig.
Je bent wettelijk verplicht scholing aan de werknemer aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan scholing ter voorkoming van disfunctioneren van de werknemer. Ook valt te denken aan scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer komt te vervallen als gevolg van bijvoorbeeld een reorganisatie.
Er bestaat een lijst van zogeheten gereglementeerde beroepen, waarin uiteenlopende beroepen staan, zoals registerloods, deskundige asbestverwijderaar, duiker, beëdigd tolk, sportarts of fysiotherapeut. Als het beroep van de werknemer op de lijst staat, is een studiekostenbeding nog mogelijk, tenzij de betreffende opleiding voor die functie alsnog in een cao verplicht wordt gesteld. In die laatste situatie is een studiekostenbeding niet langer geldig.
Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten, die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kun je de werknemer alleen verplichten om te werken op de uren waarvan je de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk hebt medegedeeld:
- dat de te verrichten uren variabel zijn
- wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is
- wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren
- wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen)
- wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn)